近些年来，我国企业内部的分配差距呈不断扩大之势。人力资源和社会保障部最新发布的2011年《中国薪酬发展报告》就指出，我国企业工资分配中高管收入增长偏快、部分高管收入水平过高，已成为拉大我国整体收入分配差距、进而影响和谐劳动关系的重要因素。

　　根据这份报告披露的数据，“十一五”期间，我国上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。其中，2007年高管年薪平均递增速度达到57.19%，远高于同期GDP增长速度和职工平均工资的增幅。此外，部分行业企业高管年薪已经上千万元，个别公司高管2007年的年薪高达6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。如此惊人的工资差距，折射的是我国企业内部收入分配制度不合理、不公平的现实。

　　值得注意的是，企业内部工资收入差距持续扩大的现象在国有企业和非国有企业中均不同程度地存在。

　　我们先来看看国有企业的内部收入差距。按说，在国有企业内部，工会组织比较健全，职工的集体谈判能力较强。不过，随着国有企业改革的深入，为了解决经营者激励约束问题，国有企业普遍实行了经营责任制，经营者在被赋予更多责任、承担更多风险的同时，其收入也大都采取了年薪制、股权激励等方式。可是，在“所有者缺位”问题没有得到有效解决、工会组织职能尚不完善的情况下，国有企业内部很容易形成管理层“内部人控制”的局面。于是，在一些国有企业的收入分配过程中，管理层就占据了主动的地位，广大职工只能被动地接受对自己的薪酬安排。在自身利益最大化的驱使下，企业内部的收入差距扩大变得不可避免。国资委调查发现，在国有企业中，石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近5倍，差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。

　　这种企业内部分配不公的情况在非国有企业中更为严重。由于许多非国有企业工会组织很不健全，职工的谈判能力更弱，而职工工薪的安排基本上就是老板说了算。在一些地方，职工工资水平低、社会保障缺乏甚至拖欠工资的问题仍很严重。普通职工与企业老板的收入相差几十倍、几百倍乃至上千倍的现象屡见不鲜。以农民工为例，国家统计局的调查就发现，2011年我国外出农民工月均收入为2049元，仅为城镇职工平均工资30%。和企业雇主相比，差距更为悬殊。农民工工资被拖欠的事例也时常见诸报端。与此同时，许多企业经营者则赚得盆满钵满，迅速完成了资本的原始积累，有些还登上了各种各样的财富排行榜。

　　企业内部的分配差距过大，对和谐劳动关系造成直接冲击。这主要表现在：一方面，它会打击劳动者的生产积极性，对企业的效率产生不良的影响。“效率工资理论”认为，劳动者的工资水平和工作效率之间存在着很强的正相关性。如果工资差距过大，劳动者的工资水平太低，他们的敬业程度就会下降，并容易频繁跳槽。一项调查显示，中国员工的敬业度仅有51%，比全球平均水平低15个百分点，而且1/3左右的上班族考虑跳槽。

　　另一方面，企业内部的分配差距过大会加剧劳资关系紧张，甚至引发劳资冲突。2001年，我国劳动争议案件大约为15.5万件，到2011年已经突破了60万件。此外，员工跳楼、绑架勒索企业主乃至罢工、集体讨薪等群体性事件，都是劳动关系恶化的结果，且大多与劳动者薪酬过低、收入差距过大有关。

　　由此可见，企业内部收入差距不断扩大，不但会对企业本身的劳动关系造成影响，还会妨碍整个社会的和谐发展。

　　企业内部分配不公的问题，已经引起了有关部门的高度重视。中央和地方政府也陆续出台了相关的政策规定，力争引导企业内部的收入分配朝着良性的轨道上发展。比如北京、上海、天津、重庆、山东等地就已经出台规定，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加；经营者工资超过一线职工一定倍数的，一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。除了政策干预之外，企业内部也应该把员工持股计划放到和经营者激励计划同等重要的地位，形成经营者与职工平等的激励约束机制。此外，还应该强化工会的作用，增强职工的集体谈判能力，这也是弥合企业内部分配不公的有效手段。(作者系对外经济贸易大学公共管理学院劳动与社会保障系主任)