停车、撕票……快节奏的城市生活中，有车族几乎每天都要和那些看上去土里土气的停车管理员打交道。有时候，你会和他们讨价还价；有时候，你会牢骚他们经常收费不撕票。可是，你有没有想过：他们收入多少？劳动权益有没有保障？

　　2009年以来，停车管理员因为主张劳动权益的纠纷大量涌现。行业经营惯例问题随之浮出水面：有的收入达不到最低工资标准；绝大部分没有劳动合同保障；停车管理公司普遍用承包合同规避了用工义务。

　　工资达不到北京市最低工资标准

　　李慧1977年参加工作，当时在某政府机关做临时工。由于这个政府机关是停车管理的职能部门，2003年成立了公顺智能停车管理公司(简称公顺公司)，李慧便从政府机关转到公司做收费员。

　　成立早期的公顺公司在管理上还算规范，一直和李慧签订劳动合同。双方签订的最后一份劳动合同期限至2010年8月31日。

　　但从2008年12月起，公司不再安排李慧上岗。到了2009年3月，公顺公司邮寄给李慧两份《上岗通知书》，但她并没去办理手续。2009年7月15日后，公顺公司通过快递向李慧送达了解除劳动合同关系的处理决定。

　　由于李慧的工资低于北京市最低工资标准，解除劳动关系后，李慧向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2010年4月14日，西城区劳动争议仲裁委员会裁决：该公司给付李慧2003年8月至2008年11月低于本市最低工资的工资差额2848.14元。

　　对于补偿李慧本市最低工资差额的裁决，该公司没有提出异议。公司持有异议的是仲裁委关于未休年假工资的裁决：公顺公司应当支付李慧2008年15天未休年假的工资1103元。依据是2008年开始施行的劳动合同法。

　　公顺公司认为，因实行不定时工作制，不应给付李慧未休年假的工资。

　　官司最后打到了法院。法院支持了仲裁裁决。依据是人力资源和社会保障部于2008年9月28日制定公布的《企业职工带薪年休假实施办法》：凡是与工作单位建立劳动关系、在该单位工作满12个月的员工都有享受年假的福利。而年假天数的计算以工作年限为准，工作满20年以上的可休15天。工作年限的计算是参加社会工作的年限，而不是为目前企业工作的年限。

　　依此标准，李慧1977年参加工作，即应享有15天年假福利，与公司是否实行不定时工作制无关。

　　承包合同取代劳动合同拐点在2009年

　　公顺公司一位不愿透露姓名的人士介绍，劳动合同法2008年实施后，公司发现用工风险很大。于是从2009年开始，该公司将车位收费承包出去了，不再招募员工签订劳动合同。这样，停车管理公司就不用为员工缴纳社会保险，也不再受最低工资标准的约束。公司会提前收取下个月的“承包任务金”。承包人多挣的就是自己的，否则还要倒贴。

　　接受记者采访的就是一个“承包人”，他在每个月15日之前给公司交纳50万元的“承包任务金”。然后再根据不同业绩发“工资”给自己招来的停车管理员，“承包人”与这些停车管理员也不签订劳动合同。该人士介绍道，在北京的停车行业里，很少有北京人来做，大部分都是外地来京的务工人员，主要来自安徽、河南和东北。靠亲朋关系一个拉一个，因为门槛不高。

　　在一家大型超市门前做停车管理员的王亮来自安徽。他的亲戚最早在北京以看自行车起家，后来回到老家，带了一批人来帮忙“看汽车”。

　　他每天穿着印有“停车管理”的工服，从早上7点开始一天的工作。除了安排车位，“倒车倒车”的说个不停以外，还要随时迎接承包这片地界亲戚的不定期检查。

　　每个月他可以领到1000元的“基本工资”，其他的收入就要看“业绩”和收钱不撕票的“灰色收入”。没有假期，每天工作超过12小时，没有基本的社会保险。

　　承包合同是对劳动合同法的规避

　　北京市西城区人民法院法官王辉介绍，目前审理的停车管理员与停车公司的劳动纠纷，争议集中在：企业发放的工资是否达到最低工资标准？劳动者超过8小时工作时间能否主张加班补偿？公司是否应该为员工缴纳社会保险？

　　而实际上，2009年以来，争议的核心问题是：停车管理员与企业是单一的承包关系还是事实的劳动关系？

　　谈到判决这类案件的断案思路时，王辉认为认定停车管理员与停车公司之间是否为劳动关系还是承包关系，要以事实为依据。承包合同的形式并不能改变劳动关系的实质，承包合同与劳动合同也不是不能并存的关系。

　　在停车管理行业中，即便二者之间签订了承包合同，但如果实际上停车管理员接受了公司的管理———带有工牌、穿着公司发放的服装且接受公司检查，具备“管理和被管理的关系，具有人身属性”，那么二者之间也就构成了事实劳动关系，是承包关系基础上的劳动关系。

　　北京市第一中级人民法院民六庭资深审判员潘刚接受记者采访时指出：用承包合同取代劳动合同，是在规避劳动合同法义务。劳动合同法规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、“建立劳动关系应当签订劳动合同”。由此可以说明只要存在用工行为，该用人单位和劳动者之间的劳动关系即建立，换句话说引起劳动关系产生的基本法律事实是用工行为。法律如此规定，旨在保护事实劳动关系中劳动者的合法权益。上述事例中，停车管理员与停车公司均符合劳动合同法规定的主体资格。停车公司支付的报酬具有劳动报酬的性质。停车管理员的工作场所、工作服、工牌等均由用人单位提供，双方之间存在管理关系，劳动者提供的停车管理的劳动是停车公司业务的组成部分等均符合劳动关系的法律特征，双方虽未签订书面劳动合同，应属事实劳动关系。

　　企业应当与劳动者签订书面劳动合同，劳动者依法享有社会保险、加班费、年休假等权利。而承包合同是交付工作成果的合同，一般由承包方自己提供工作场所、生产工具、自己进行管理并以自己的技术完成工作，交付工作成果，发包人给付报酬，双方在地位上是对等的，不具有管理与被管理的关系。本例中停车管理员并不以劳动成果作为交付要件，也不由自己提供工作场所和生产工具，而且要接受停车公司的管理和指令，故双方之间不是承包合同关系而是事实劳动关系。

　　(本文涉及的停车管理员人名及停车公司名称均为化名)