在劳动者离职时，不少用人单位都会与其签订一份书面的离职协议。在协议的结尾，通常会约定“双方无其他任何争议”。那么在签订这样的协议后，劳动者若感觉反悔，希望推翻协议，要求用人单位按照法定标准全额支付、或者支付协议中未涉及的项目，那么劳动者的这种请求是否会得到法律的支持？
    
案情简介
    
    曹某系外省市户籍来沪务工人员，于2006年6月2日进入上海市一家机械电子公司（以下简称“公司”）产品部工作，双方最后一期劳动合同期限为2008年1月1日起至2010年12月31日。2008年5月27日，公司出具《解除劳动关系告知书》一份。2008年6月17日，曹某又与公司签订书面协议一份，约定：“曹某于2008年5月27日被A有限公司辞退，现已足额支付5月份工资1700元+240元餐费补贴，经公司与本人协商，同意解除劳动合同，根据相关的法律和政策，公司愿意支付代通金及补偿金2380元，以上共支付人民币4320元。收到款项后，本人对此无异议，再无其他任何争议。本人对以上内容确认无异议。”曹某于收款人处签名，并注明“综合保险未收到”之内容。
    
    2008年7月23日，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，并要求公司为其补缴2006年6月至2008年7月23日期间的综合保险。劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，曹某遂诉至法院。法院经审理后判决，由公司为曹某缴纳2006年12月29日至2008年5月27日期间的上海市外来从业人员综合保险并驳回曹某其余诉讼请求。曹某不服，提起上诉。
    
    在诉讼过程中，曹某认为其系在公司的威胁、逼迫之下，方才在协议书上签字的。而公司认为，曹某本人在协议上签字，当时曹某仅对综合保险有异议。现曹某的综合保险已经法院判决由公司为曹某缴纳，按协议约定，双方已无其他争议。最终法院认为本案中的协议书系曹某、公司双方真实意思的体现，双方均应遵照执行。故判决驳回了曹某的诉讼请求。
    
案例评析
    
    （一）依法成立的合同受法律保护
    
    劳动者与用人单位签订的这种离职协议或者谅解协议，是指一种民事合同。根据《中华人民共和国合同法》第八条及第四十四条之规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，自成立时生效，受法律保护。
    
    协议的签订，相当于对自身实体权利的处分。即使用人单位有拖欠劳动者相关的情形，只要协议中约定“双方无其他任何争议”，实际上相当于劳动者对其实体权利的一种处分——放弃了实体权利。在劳动者签订这样的协议后，再去劳动仲裁，要求用人单位支付其他费用，一般都不会得到支持。
    
    在本案中，公司2008年5月27日对曹某进行除名并解除劳动关系。2008年6月17日，曹某又与公司签订书面协议一份，对双方的权利义务做了明确约定，而且协议中明确约定“收到款项后，本人对此无异议，再无其他任何争议。”因此，曹某要求加班工资、未签合同双倍工资的诉讼请求不能得到法律的支持。
    
    （二）合同的无效
    
    根据《中华人民共和国合同法》第五十二条之规定，有下列情形之一的，合同无效：（1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（2）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（3）以合法形式掩盖非法目的；（4）损害社会公共利益；（5）违反法律、行政法规的强制性规定。因此，如果劳动者能够证明双方签订的协议有上述五种情形之一的，可以认定协议的全部内容或者部分内容无效。劳动者可以重新主张权利，但是在实践中，这种可能性非常渺茫。
    
    在本案中，曹某虽然声称其系在公司的威胁、逼迫之下方才在协议书上签字的，但曹某未能对其辩称提供相关证据加以佐证。因此，最后法院还是认定协议有效。
    
    实践中，类似的案件屡见不鲜，而最后绝大多数是以劳动者的败诉收场，一个个真实的案例告诉我们：落笔需慎重。