案例一： 海南航空股份有限公司与张鹰劳动合同纠纷上诉案
海南省高级人民法院民事判决书
上诉人（原审原告）：海南航空股份有限公司。
法定代表人：朱益民，该公司董事长。
委托代理人包永正、郭庆国，该公司法律顾问。
上诉人（原审被告）：张鹰。
委托代理人：王龙奎，海南嘉天律师事务所律师。
委托代理人：张起淮，北京市蓝鹏律师事务所律师。
上诉人海南航空股份有限公司（以下简称海航公司）与上诉人张鹰劳动合同纠纷一案，不服海南省海口市中级人民法院（2007）海中法民一初字第16号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2008年2月26日公开开庭进行了审理。上诉人海航公司的委托代理人包永正、郭庆国，张鹰及其委托代理人王龙奎、原委托代理人梁丹丹到庭参加诉讼。张鹰于2008年5月20日向本院提交授权委托书，撤销对梁丹丹的委托，另行委托张起淮作为其代理人。本案现已审理终结。
原审查明：张鹰于1995年8月21日入职海航公司，1997年5月2日作为甲方的海航公司与作为乙方的张鹰签订无固定期限《劳动合同》。该合同第一条规定，合同期限为无固定期限（其中试用期3个月）；第五条规定＂甲方未经乙方同意，不得强迫乙方延长工作时间或在休息休假日工作，甲方安排乙方加班加点的，应安排乙方同等时间补休或依照有关规定支付加班工资。＂ ；第十六条第1款、第8款、第9款规定＂乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；＂＂在国家规定的最高限制范围内，乙方如已明确同意甲方延长工作时间或在法定休假日工作安排，除因不可抗力因素影响外的，不得临时拒绝。＂＂任何情况下，乙方均不得擅自离职。＂；第二十九条规定＂订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职或本合同约定的解除条件出现，本合同终止。＂第三十三条规定＂乙方违反本合同书第十六条第9款的，除按有关标准付给甲方违约金外，再按合同期每未满一年支付乙方正常工作一个月工资的标准付给甲方违约金。＂；第三十四条规定＂甲方违反本合同书第五条，或乙方违反本合同书第十六条第8款，按乙方可获工资报酬的百分之三百的标准付给对方违约金。＂；第三十五条规定＂甲方违反本合同书第十六条第10款或者符合本合同书第二十七条第2款情况的，按乙方每服务一年支付相当于乙方正常工作一个月工资的标准付给乙方违约金（不足一年的按一年计）；乙方违反本合同书第十六条第6、10、11款或者符合本合同书第二十一条第2、3款情况的，按合同期每未满一年支付相当于乙方正常工作一个月工资的标准付给甲方违约金（无固定期限的劳动合同，未满年限等于法定退休年龄减去解除合同当年乙方年龄，不足一年的按一年计）。＂第四十一条规定＂乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招收费。其标准按《人事培训工作手册》第三版及有关规定执行＂。双方还约定：第三十五条＂执行甲乙双方违约责任时，赔偿年限均以乙方工作年限为准。甲方按乙方每工作一年支付给乙方正常工作二个月标准工资的违约金；乙方按乙方每工作一年支付给甲方正常工作一个月标准工资的违约金。＂至辞职时，张鹰已为Ｄ328机型机长。
2006年5月13日，张鹰向海航公司提出辞职报告，并于即日起不再到海航公司上班。辞职前12个月，张鹰的月平均工资为10819．62元。自2006年7月起至今，海航公司按每个月600元的标准向张鹰支付工资。2006年7月，张鹰向海南省劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求海航公司归还其所有人事及飞行档案并办理相关手续；海航公司依法全额缴纳及补齐所有劳动保险金。2006年9月4日，海南省劳动争议仲裁委员会做出琼劳仲裁字［2006］240号仲裁裁决书，裁决：1、海航公司于裁决书生效之日起10日内按海口市上年度从业人员月平均工资的300％为张鹰补缴各项社会保险费，具体缴费数额由海口市地税局社会保险费征稽局依法核定；2、海航公司于裁决书生效之日起5日内向张鹰出具解除劳动合同证明，并将其人事档案交省人力资源开发局（飞行执照、飞行记录本、航空人员健康记录本除外）管理；3、海航公司于裁决书生效之日起10日内向张鹰支付飞行安全奖；4、驳回张鹰的其他仲裁请求。海航公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
另查明，自2004年以来，中国民用航空总局、劳动和社会保障部、人事部、国务院国资委、国务院法制办等部门和最高人民法院先后多次联合或单独下文，以规范飞行员流动事宜。2004年10月27日，民航总局下发《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》（民航人发［2004］187号），要求飞行员流动应协商解决，辞职飞行员的飞行执照交用人单位所在地民航地区管理局保管，飞行记录本和健康记录本由用人单位保管六个月后交所在地民航地区管理局保管；2005年5月27日，中国民用航空总局、劳动和社会保障部、人事部、国务院国资委、国务院法制办联合下发《关于规范飞行人员流动管理 保证民航飞行队伍稳定的意见》（民航人发［2005］104号），要求1、飞行员流动应协商一致，并按70－210万元的标准向原单位支付补偿费；2、飞行员辞职，劳动合同中约定了违约责任的，应按照约定承担违约责任。该文件经最高人民法院法发［2005］13号文转发。中国民用航空总局还先后下发了《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理 保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（民航人发［2005］109号）和《关于进一步加强民航飞行队伍管理的意见》（民航发［2006］109号），进一步明确飞行人员流动、辞职费用标准的计算方法，强调飞行员流动、辞职等事宜必须严格遵守［2005］104号文件的规定。
海航公司的诉讼请求为：1、驳回琼劳仲裁字［2006］240号裁决；2、本案的仲裁费用、诉讼费用由被告承担。
原判认为：海航公司与张鹰签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且内容未违反法律、法规禁止性规定，合法有效，受法律保护，双方当事人均应严格遵守。但张鹰在工作期限未届满的情况下向海航公司提出辞职，属单方解除劳动关系。2006年5月13日，张鹰向海航公司提出辞职报告，并于当日起不再到海航公司上班，因此，当事人双方所订劳动合同已不可能继续履行，应予解除。根据中国民用航空总局人发［2004］187号《关于规范飞行人员流动管理 保证飞行安全的通知》第六条规定，＂对辞职的飞行人员，其飞行执照交用人单位所在地的民航地区管理局暂存保管，飞行记录本和航空人员健康记录由用人单位封存保管六个月后交所在地的民航地区管理局暂存保管。＂的规定和《劳动法》的有关规定，劳动合同解除后，用人单位（海航公司）应向劳动者（张鹰）出具解除劳动合同证明，并将张鹰的人事档案交给海南省人力资源开发管理局管理。海南省劳动争议仲裁委员会琼劳仲裁字［2006］242号仲裁裁决书裁决海航公司向张鹰出具解除劳动合同证明，并将其人事档案交给海南省人力资源开发管理局管理并无不当。因仲裁费用是双方当事人在申请劳动仲裁时由劳动仲裁委员会裁决并收取，不属于劳动争议范围，故法院对海航公司诉请张鹰承担仲裁费用不予审理。由于为劳动者办理或者补缴各项社会保险、住房公积金属于政府相关职能部门强制收缴的范围，不属于人民法院审理劳动争议案件范围，故张鹰要求海航公司补缴各项保险基金及住房公积金的请求，法院不予审理。关于飞行安全奖问题。2005年海航公司下发琼航综［2005］520号《海南航空股份有限公司飞行员安全奖统计细则》，设立飞行员安全奖，明确规定了飞行员安全奖的适用范围和发放条件，其中包括：安全奖按年度（自然年）发放，当年累计的30％于次年发放（2005年累计的30％安全奖在2006年8月20日前发放），剩余70％在计提期结束后分10年按月等额发放；飞行员离职的，当年不享受安全奖，已计提尚未兑现的安全奖视同自愿放弃等。《劳动法》明确规定企业有权根据自身实际情况，依法自主制定、变更、废止规章制度，设置规章制度的适用范围和条件。琼航综［2005］520号文件是海航公司依法制定的规章制度，是海航公司依法行使自主权的体现，飞行员安全奖是一种工资以外的奖励基金，是飞行员对已订立无固定期限劳动合同、继续忠于航空公司，没有发生安全事故的一种长效激励机制，如飞行员因其他任何原因离职的，当年不享受安全奖，已计提尚未兑现的安全奖视为自动放弃。此外，海航公司所提交的证据不足以证明张鹰已向其公司的飞行员发放了安全飞行奖，即无证据证明海航公司已实际实施了琼航综［2005］520号文。张鹰于2006年5月13日提出辞职，依法不再具备飞行员安全奖的发放条件，对其安全飞行奖的诉请依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七第、第三十一条，劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条之规定，判决：一、海南航空股份有限公司和张鹰的劳动关系于2006年5月13日解除；二、海南航空股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内，给张鹰出具解除劳动合同证明，将其人事档案移交海南省人力资源开发管理局（飞行执照、飞行记录本和航空人员健康记录本除外）；三、海南航空股份有限公司不向张鹰支付飞行安全奖。四、驳回海南航空股份有限公司的其他诉讼请求；本案受理费10元由海南航空股份有限公司负担。
海航公司上诉称：一、上诉人与被上诉人张鹰签订的《劳动合同书》为无固定期限，被上诉人不得擅自解除劳动合同。上诉人与被上诉人1997年5月2日签订了《劳动合同书》，双方约定合同期限类型为无固定期限。合同约定＂任何情况下，乙方（指张鹰）均不得擅自离职＂、＂乙方不得违反国家法律的规定单方面解除本劳动合同＂、＂订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职或本合同约定的解除条件出现，本合同终止＂。因此，按照劳动合同约定，被上诉人张鹰不得擅自解除劳动合同。二、上诉人与被上诉人张鹰的劳动关系应予维持为宜。首先，被上诉人张鹰与上诉人存在着深厚的感情，在其提出辞职后，上诉人即通过各种途径和方式尽力挽留，并考虑其在职期间做出的贡献，本着以人为本的原则，为其发放工资报酬至今。其次，飞行员是一项特殊的职业，其飞行作业关乎社会公共利益和国家、人民群众生命财产安全，因此，在坚持劳动自由的同时，对飞行员自由择业权予以合理限制是必要的。第三，飞行员辞职给航空安全带来巨大隐患。2004年以来，全国已有上百名飞行员辞职，给中国民航安全形势带来严峻考验。如果继续允许飞行员通过辞职的方式流动，无疑会使业已严峻的民航安全态势雪上加霜。第四，飞行员辞职导致民航飞行队伍的无序流动，严重扰乱飞行队伍流动秩序。2004年国家放开民航飞行队伍流动市场以来，飞行员纷纷采取辞职方式流动，严重扰乱了正常的流动秩序，引起国务院的高度重视。在充分调研并征求飞行员意见的基础上，经国务院批准，民航总局等五部委相继出台了一系列规范飞行队伍流动管理的文件，其中心思想就是协商一致，并支付费用后方可流动。如允许飞行员通过辞职方式流动，并被判决解除劳动合同，飞行员可得以从容解除劳动合同，原用人单位与接收单位根本不可能平等协商，势必使飞行员流动市场更加混乱。鉴于此，为保障航空安全，促进飞行队伍稳定，维护飞行队伍正常流动秩序，上诉人与被上诉人张鹰之间宜维持现有的劳动关系，使上诉人与接收单位重新回到国家政策框架中，采用平等协商的方式解决。请求：一、请求撤销海口市中级人民法院（2007）海中法民一初字第16号民事判决书第一、二项判决，维持上诉人与被上诉人之间的劳动关系。二、判令被上诉人承担本案一、二审的诉讼费用。
张鹰上诉称：一、一审法院认定飞行安全奖属于＂工资以外的奖励基金＂，适用法律错误。飞行安全奖应属于工资范畴，被上诉人无故拖欠，严重侵害上诉人的工资报酬权。根据国家统计局发布的《国家统计局关于工资总额组成的规定》第二条：＂全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。＂第四条：＂工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。＂及《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条：＂关于奖金的范围：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等＂，因此，被上诉人是中外合资公司，符合该规定的适用对象范畴，所发放的飞行安全奖属于上诉人的工资报酬，被上诉人无故拖欠严重侵害上诉人的工资报酬权。二、一审法院认定上诉人不具备飞行安全奖发放条件，适用法律严重错误。1、根据《中国民用航空安全奖励办法》第十条：＂……安全飞行奖由航空公司所在地的地区管理局审批。安全飞行奖章获得者均获荣誉证书和奖金；奖金由地区管理局颁发，奖金数额由航空公司、飞行学院自行确定和发放＂，凡航空运输企业均应设置飞行安全奖金，凡符合奖励条件的从业人员均有权获取该飞行安全奖金。2、《海南航空股份有限公司飞行员薪酬改革方案》（琼航综［2004］986号）于2004年海航公司的董事会经民主表决程序后正式出台，并抄送属下各分部张贴公布告知各从业人员，根据该改革方案，张鹰属于安全奖记提人员，有权享受该授益性待遇。3、根据《海南航空股份有限公司飞行员安全奖统计细则》（琼航［2005］520号）及《关于发放飞行安全奖的通知》的有关规定，张鹰属于获得该飞行安全奖励的人员，有权享受安全奖金的发放。但是，被上诉人无故拖欠上诉人自1995年至今的飞行安全奖人民币267500元，应当向上诉人补发。4、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：＂用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。＂以及最高人民法院副院长李国光在《全国民事审判工作会议上的讲话》中特别指出，用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。据此，用人单位制定的规章制度能否作为审理劳动争议的依据必须具备三个条件：第一，必须由用人单位的行政管理登记机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律、法规、政策；第二，必须经过职工代表大会或股东大会、董事会等权力机构或其他相应的民主程序通过；第三，必须明确告知劳动者。本案中，根据《中国民用航空安全奖惩规定》（2001年发布并生效，截止2006年10月《中国民用航空安全奖励办法》施行后废止）等相关法律法规的规定，2004年经被上诉人航空运输板块管理委员会集体研究，并呈送董事会经民主表决程序后，批准产生《海南航空股份有限公司飞行员薪酬改革方案》（琼航综［2004］986号），并抄送属下各分部张贴公布告知各从业人员，根据该方案随后出台的《海南航空股份有限公司飞行员安全奖统计细则》（琼航综［2005］520号）及《关于发放飞行安全奖的通知》也分别履行相应的法定程序。关于该飞行安全奖的发放得到被上诉人职工的一致认可，且截至本案审理时止，该奖金的发放工作均严格按照以上文件的规定有条不紊的实际进行。因此，一审法院认定被上诉人未实际发放飞行安全奖、认定本案上诉人不属于飞行安全奖记提人员，严重错误。被上诉人无故拖欠、克扣上诉人应得的飞行安全奖劳动报酬，严重违约且使上诉人的合法权益遭到严重损害，应当向上诉人补发。
综上所述，上诉人认为原判适用法律错误，严重侵害上诉人的合法权益。请求：一、维持海口市中级人民法院（2007）海中法民一初字第16号民事判决书第一项、第二项、第四项。二、依法撤销海口市中级人民法院（2007）海中法民一初字第16号民事判决书第三项。三、判令被上诉人一次性向上诉人补发自1995年至今拖欠飞行安全奖的工资报酬267500元并加发该工资报酬25％的经济补偿金66875元。四、判令被上诉人承担本案一、二审的所有诉讼费。
二审查明张鹰的飞行执照已交由中国民用航空海南安全监督管理办公室保管。本案的其他事实与原审认定的事实一致。二审期间双方当事人没有提交新的证据。
本院认为，有关海航公司应否为张鹰补缴各项社会保险费、是否应为张鹰出具解除劳动合同的证明和将张鹰的人事档案移交给相关部门以及应否向张鹰补发飞行安全奖的问题，作为原告的海航公司在本案中均未提出请求，张鹰作为被告亦未在本案中就这些问题提出反诉，因此，原审法院在本案中就这些问题进行审理并作出判决有违民事诉讼＂不告不理＂的原则，显属不当，应予纠正。对于这些问题，张鹰在另案中作为原告已分别提出独立的诉讼请求，本院并已在（2008）琼民一终字第21号案中进行审理并作出判定，故本案不再审理。因此本案的争议焦点为海航公司与张鹰之间的劳动关系是否应予维持。根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条第二款的规定，劳动合同的标的是劳动者的劳动行为，该行为依附于劳动者本身，任何人或组织均不能加以强迫或强制，劳动者一旦提出并坚持辞职，劳动合同即无法继续履行。本案中作为劳动者的张鹰已于2006年5月13日向海航公司提出辞职报告并于该日起不再上班。故海航公司提出维持双方劳动关系的诉讼请求没有法律依据，依法应予驳回。但解除双方间的劳动合同关系仅是本案被告张鹰针对原告海航公司维持双方间劳动关系诉讼请求的答辩意见，张鹰在本案中并未提出独立的反诉，且张鹰已就此作为原告另案提起诉讼，本院并已在（2008）琼民终字第21号民事判决中作出判定。故原审在本案中依据被告张鹰的答辩意见作出确认解除海航公司与张鹰之间的劳动合同的判决不当，应予纠正。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项之规定，并经本院审判委员会讨论决定，判决如下：
一、撤销海南省海口市中级人民法院（2007）海中法民一初字第16号民事判决。
二、驳回海南航空股份有限公司的诉讼请求。
一、二审案件受理费30元，由海南航空股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张明安
审 判 员 王志刚
审 判 员 曲永生
二00八年六月六日
书 记 员 贺 莺
案例二： 周利与批批吉服饰（上海）有限公司劳动合同纠纷上诉案
上海市第二中级人民法院民事判决书
上诉人（原审被告）周利。
委托代理人董兆华
被上诉人（原审原告）批批吉服饰（上海）有限公司。
法定代表人覃彬彬，董事长。
委托代理人何湘渝。
上诉人周利因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2008）青民三（民）初字第2208号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2007年9月24日，批批吉服饰（上海）有限公司（以下简称批批吉公司）、周利签订劳动合同。该合同约定：批批吉公司聘用周利在IT运维岗位从事网络系统管理工作，担任高级系统管理员职务；合同期限为无固定期限，合同期自2007年9月24日起；试用期为3个月，试用期包括在合同期内；周利的税前基本工资为每月人民币（以下币种均为人民币）9，000元；周利在试用期间内被证明不符合录用条件的，批批吉公司可以随时解除劳动合同。同时，双方又签订知识产权转让、竞业竞争限制及保密协议，该协议注明批批吉公司的业务指拥有和经营PPG服装品牌，并通过直接销售模式和互联网向消费者推销产品和服务。2007年11月8日，批批吉公司通知周利双方之间的劳动合同从2007年11月8日起解除，并于同日开具了合同解除日期为2007年11月8日的退工证明。批批吉公司支付周利工资至该日，周利于当日离开批批吉公司。2007年12月28日，周利申请劳动仲裁，要求撤销批批吉公司作出的退工决定，恢复劳动关系，批批吉公司以每月9，000元的标准支付周利2007年11月9日起至仲裁期间的工资损失。上海市劳动争议仲裁委员会于2008年7月8日裁决撤销批批吉公司于2007年11月8日作出的解除劳动合同的决定，双方当事人恢复劳动关系；批批吉公司于裁决书生效之日起5日内支付周利2007年11月9日至2008年7月8日期间的工资损失共计72，000元。批批吉公司不服裁决，遂诉至法院，要求判令批批吉公司与周利间的劳动关系解除；批批吉公司不支付周利2007年11月9日至2008年7月8日期间的工资损失计72，000元。
原审法院另查明，周利曾向批批吉公司递交一份简历。该简历内容为：求职意向，技术经理、技术支持；个人评价，8年IT工作经验，擅长网络建设，计算机管理，熟悉安全领域、网管领域等；工作经历，1995年9月至1997年6月在上海华源前进制冷空调公司担任技术研发工程师，1997年6月至1999年12月在上海信太系统集成有限公司担任系统工程师，1999年12月至2000年4月在上海万申信息产业股份有限公司担任工程主管，2000年5月至2006年7月在上海安托信息技术有限公司担任网络工程师/技术经理，2006年7月起担任上海金络脑信息技术有限公司技术经理；教育情况，上海同济大学热能与动力工程专业；所获证书，CCNP思科认证网络专业人员、CCNA思科认证网络工程师、信息产业部信息系统集成项目经理、Cabletron（Enterasys）认证高级工程师、Nortel认证网络工程师。该简历另注明了周利所受软件培训情况。
原审法院再查明，根据周利的劳动手册记载，周利于1995年8月31日至1997年3月10日期间在上海华源前进制冷空调公司工作、2000年12月1日至2006年6月30日期间在中智公司工作。
原审法院认为，周利在批批吉公司工作期间负责公司的网络系统管理，批批吉公司网络在周利工作期间出现故障，周利并未提供证据证明网络故障系非其原因所致，故周利作为网管人员对于公司的网络故障应负有一定的责任。批批吉公司系在试用期内解除与周利的劳动合同。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解而协商约定的考察期限，在这段时间内，用人单位考察劳动者的劳动能力，以决定是否留用劳动者。用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同并不是以劳动者存在重大过错为前提，劳动者对于试用期内被解除劳动合同的风险也应该可以预见。现周利在工作中确实存在差错，虽然批批吉公司提供的证据无法证明周利存在严重差错、严重不胜任工作的情况，但根据双方所签订的保密协议，批批吉公司有网络销售业务，批批吉公司作为网络销售公司对于其公司网络的稳定安全应较一般公司有更高的要求，对网络管理人员的能力也应有较高的要求。虽然周利不确认批批吉公司在招聘网上刊登的职务招聘条件，但作为网络销售公司，保证公司网络的稳定通畅系公司网络管理人员的基本工作要求，周利工作差错或许对批批吉公司的业务并未产生重大影响，但因批批吉公司对网络的特殊要求，批批吉公司有理由认为周利的差错是不胜任工作的表现，且周利仍处在试用期内，批批吉公司对周利的差错并无容忍的义务，故批批吉公司在试用期内解除与周利的劳动合同符合法律规定，批批吉公司不应恢复与周利的劳动关系，也不应赔偿周利的经济损失。原审法院遂判决：一、周利要求撤销批批吉服饰（上海）有限公司于2007年11月8日作出的解除劳动合同的决定，恢复双方间劳动关系的请求不予支持；二、周利要求批批吉服饰（上海）有限公司赔偿周利工资损失（按每月9，000元，自2007年11月9日计算至判决生效日止）的请求不予支持。案件受理费5元，由周利负担。
原审判决后，周利不服，向本院提起上诉。
周利上诉称：1、批批吉公司从未提供有关录用条件的证据，既然没有明确的录用条件，也不存在周利不符合录用条件一说；2、一审判决书中载明的《知识产权转让，竞业竞争限制及保密协议》未经庭审质证，不能作为查明的事实予以确认；3、一审适用的是简易程序，但审理期限达四个月之久，属于程序违法。周利请求二审法院撤销原判，依法改判恢复周利与批批吉公司之间的劳动关系，继续履行劳动合同，并由批批吉公司支付周利自2007年11月8日至判决生效之日的工资（以每月9，000元为标准，按实计算）。
批批吉公司辩称：周利在试用期的工作表现完全不符合公司岗位招聘中的录用条件，周利自己也向公司承认了其在工作中出现的差错，故批批吉公司在试用期解除与周利的劳动合同是符合法律规定的。批批吉公司请求二审法院维持原判。
本院经审理查明，根据原审法院的庭审笔录，确无《知识产权转让，竞业竞争限制及保密协议》经庭审质证的记录，故该协议本院不作确认。原审法院认定的事实无误。
本院另查明，本案一审的立案时间为2008年7月28日，在2008年10月27日的庭审中，双方当事人一致同意继续适用简易程序延长一个月审理期限，双方当事人的代理人均在该页笔录上签字。此节事实由2008年10月27日的审理笔录为证。
本院认为，用人单位与劳动者的合法权益均受法律保护。根据相关法律规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据双方签订的劳动合同，周利的试用期从2007年9月24日起，到2007年12月24日结束，而批批吉公司在2007年11月8日即解除了与周利的劳动关系，此时周利的试用期尚未过半，且劳动合同中亦未约定试用期的工资低于正式期，故难以认定批批吉公司存在利用劳动者试用期进行廉价用工的恶意。根据上海赛澳递速递服务有限公司的证明及周利于2007年10月11日向批批吉公司管理人员致歉并愿意承担责任的电子邮件，可以确认周利在工作中确实出现了差错，导致公司网络故障，而周利从事的岗位是网络系统管理的高级管理员，批批吉公司据此解除了与周利的劳动合同。由于一个人的工作能力涉及到诸多方面的外在表现，其中某些方面可以用考核指标的方式进行量化，并以此作为是否符合录用条件的证据予以固定；而另一些方面诸如是否具有解决实际问题的能力、是否具有团队合作精神等方面，确实难以进行量化，但根据周利任职期间网络的实际运行情况，已经可以作为其不符合岗位录用条件的证明。正如周利在上诉状中所言“试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互考察的期限”，用工单位与劳动者是否彼此适应，仅通过面试招录等手续是一时难以得出完全正确结论的，而是要通过试用期的互相磨合，才能看出双方是否真的符合彼此的要求，这也正是试用期合法存在的重要原因之一。据此，本院依法认定批批吉公司解除与周利的劳动合同是合法有效的。周利的上诉请求缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。《知识产权转让，竞业竞争限制及保密协议》虽未经原审庭审质证，但该协议并非本案定案证据，故其采纳与否不影响原审的判决结论。由于在简易程序的审限内，双方当事人一致同意继续适用简易程序延长一个月审限，故上诉人提出原审程序违法的上诉理由亦不能成立，本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人周利负担；仲裁费人民币300元，由上诉人周利负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 季 磊
代理审判员 陈 樱
代理审判员 周卫娟
二○○九年一月十九日
书 记 员 丁 玎
