李克杰 （山东政法学院法学副教授）

人力资源和社会保障部正在研究制定《工资条例》，对工资支付进行统一立法。其中关于工资支付的基本原则，除了重申“按劳分配”外，还将明确增加“同工同酬”。

从舆论这两天的反应看，人保部工资支付立法中的“同工同酬”被赋予极高的法律意义，不少媒体评论将其与全国人大常委会正在审议法律草案中规定的“同票同权”和“同命同价”置于同等高度，统称为“同权法案”。其实，在我看来，人保部工资支付立法中“同工同酬”规定的意义被明显高估了，甚至有点“标题党”的味道，一些媒体竟然以“人保部将首次把‘同工同酬’作为立法内容”为新闻标题进行报道。

其实，“同工同酬”并不是一个全新法律原则，也不是“首次作为立法内容”。作为一项原则，不仅早已为我国的劳动法所肯定，而且还在更早之前就被纳入宪法，成为一项具有最高法律效力的宪法原则。宪法第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”1994年制定的《劳动法》规定得更为明确，该法第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”而作为具有可操作性的立法内容，“同工同酬”在2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》中体现得更加淋漓尽致。《劳动合同法》在多个条文（第11条、18条和第63条）中都出现了“同工同酬”，并特别对劳动派遣工的同工同酬问题作出特别具体的规定。因此，称“首次把‘同工同酬’作为立法内容”完全是对公众的误导。

既然“同工同酬”早已是宪法原则，而且被相关劳动法律一再重申并尽可能地具体化，那么，为什么现实中仍存在比比皆是的“同工不同酬”现象呢？“同工同酬”为何实行不下去，到底难在哪儿呢？

必须承认，造成我国“同工不同酬”现象有其深厚的历史现实原因，背景复杂，制约因素繁多，要彻底有效解决这一社会痼疾，是一个系统工程，必须多管齐下，同时也不能奢望一蹴而就。但有一个重要的制约因素却往往被人忽视，那就是对“同工”的界定存在巨大困难。笔者认为，这是切实落实“同工同酬”原则的“卡脖子工程”，它直接关系到这一原则的可操作性，关系到执法的力度。如果不能很好地化解这一难题，“同工同酬”法律原则只能沦为供人观赏的“花瓶”，看上去很美，但却不能为我所用，不能成为劳动者维护自身合法权益的武器，众多的法律规定也只能是画饼充饥。

所谓“同工同酬”，一般解释为劳动者不分正式与非正式，只要与用人单位形成劳动关系，从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬。当然，同等报酬是指在同一工资区间内上下浮动，而不是完全相等，分文不差。从这个公认的概念，我们不难看出，“同酬”的前提是“同工”，决定是否“同酬”须先界定是否“同工”。而事实上，劳动却是很难精确计量的，不用说脑力劳动，即使是体力劳动也很难用数学公式来准确计算。何况社会上的劳动岗位何止千万，简直是千差万别。这恰恰是用人单位回避法律责任，逃避“同酬”义务的最大、也最难以弥补的漏洞。我们常说“以岗定责，以责定酬”，而实践中岗是人定的，有时是直接根据付酬意愿定岗，定岗有多大随意性，定酬就有多大随意性，宏观上讲这都属于用人单位的自主权，让法律很尴尬很无奈。看来，要化解这一难题，只能寄希望于国家制定包含各行各业的岗位分类表，以指导用人单位的岗位设定，这无疑是一项极其庞杂的工程。