常凯：各位朋友早上好，非常高兴能有机会在这里就人力资本今年的论坛，谈一下自己的看法。到了这个会场，我看见大的背板这次的主题是构建和谐组织，持续高效创新。我觉得这个中心主题词提得非常好。中国的人力资本或者HR下一步究竟怎么发展，它最重要需要解决什么样的问题，以及目前我们大家都在关注的，劳动合同法如果出台以后，它对HR提出哪些新的挑战，这是我们必须要考虑的。
　　但是要考虑这些问题，有个基本的理念，我们的追求目标是什么，在这点上，我觉得这一届论坛的主题词提出构建和谐组织，持续高效创新，是一个非常不错的理念。
　　今天我演讲的题目叫《劳动合同法》的立法趋向及其对于劳动关系的影响。之所以提出这样一个题目，就是我们现在就劳动合同法而言，他并没有最后出台，他是在立法进程当中，那么我们所能谈的仅仅是一种趋向。那么对于劳动合同法草案所涉及的相关条文，我觉得没有特别必要在这里就某一个条文具体的讲解，因为这是一个过程中参考的条文，但是我想通过这些条文的争论，可以看出今后中国企业中人力资源管理所面临的一系列新的问题。我昨天下午刚刚从欧洲回来，时差可能还没有完全倒过来。这次到欧洲特别到法国到比利时，考察了一些法国的劳工状况，劳资冲突状况，以及劳工政策的调整状况，就目前来说，中国的问题，不仅仅是中国自身的问题。
　　是全球化下整个世界劳工关系格局，在中国一种很特殊性的如何表现，如何去处理的，应该从这样一个角度来考虑问题。可能我们的眼界就能更开阔一些。就目前来看，劳动合同法，按照立法计划今天8月份，现在正在进行紧张的工作，年底没有特殊的情况，应该能够通过，明年它应该能够实施，但从颁布到实施有一段国家，不会马上实施，但是我们有哪些准备呢。
　　这个新法律，它有哪些特点，它在什么样背景下提出的，它要解决哪些问题，它对于企业HR挑战在哪里，这是我们必须要研究的一个问题。今天一个小时的时间，我想很短暂。我已经给大家提供了我的一个讲课提纲，但是恐怕这点时间，很难按照提纲谈，我想谈几个重要的问题。
　　常凯谈《劳动合同法》的立法背景问题
　　首先我想谈一下《劳动合同法》的立法背景问题。
　　谈起劳动合同法的立法背景，我想我们的眼界必须要放到全球范围，就是经济全球化这样一个大背景。我注意到，今天来参加我们论坛的许多朋友，都是在国际生产链上的其中一环的企业。那么这点的话，朋友们比我恐怕更深切的体会到，我们的企业发展和整个国际经济的发展是分不开的。全球化对于中国的影响，就积极方面而言，大家已经很深切的能感受到，市场化的生产方式，对于中国经济有极大的促进作用。但是同时我们是不是也可以看到，市场化的内在矛盾，它对于中国的社会，中国的企业，也会有着更加深刻的影响。这就是劳资关系问题。
　　但是比较遗憾的说，中国的HR在人力资源管理整个的大的思路，大的构建方面，为劳资关系是非常薄弱的一方。但是在市场经济国家，HR最中心的内容是劳资关系的协调。那么在今年年初，中国人民大学搞的人力资源新年论坛上，我也提到这样的一个观点。我们在全球化背景下，企业如何发展，企业发展的内在动力在哪里，这个问题的话，我觉得是我们应该重点考虑的一个问题。就目前来说，经济全球化对于中国的影响，越来越突出的就感到，要和国际上接轨，要和国际上同步，我们的理念必须要先行。
　　从目前来看，我们的理念在相当程度上，我觉得有局限性，我们更多的是盯在企业自身上，盯在目前的眼前的发展上，但如何持续高效这个问题，我觉得没有问题。有时候和朋友在一起我们谈到，我说做企业，你是想当小老板，你还是想当企业家，这不是一个概念。你是想赚钱，你还是做事业，这也不是一个概念。那么尤其是做HR的这些朋友们，他们的重点应该在哪里呢，HR就本职要求，他应该是提高企业竞争力。但企业竞争力的源泉在哪里，它在于建立一个和谐的企业组织，和谐的企业组织的中心，在于和谐的劳资关系。
　　和谐的劳资关系，如果我们看一下国际上的经验，第二次世界大战以后，德国和日本都是战败国，不论从经济发展还是从国民信心上，在40年代的时候他都处于最低落的这样一个阶段。但是50年代德日的经济恢复，60年代德日的经济发展，70年代德日的经济起飞，80年代就成为整个国际上的经济强国。
　　10年一个大台阶，经验究竟在哪里，当然内容很多，可是最重要的一点，就是德国和日本的劳资关系，形成了适合自己国家的这样一种比较和谐的有效的或者高效的稳定的持续发展的这样一种状态。这恐怕是最重要的。从德国看就是共同决定，员工参与，工人委员会，这是他最重要的一种经验。日本80年代以前，是终身雇佣，企业工会，但是80年代以后这种状况开始在改变。
　　但是劳资关系每个国家都有自己的特点，我们不可能直接照搬任何一个国家的模式。但是其中一些规则性的东西，它是一致的。就是企业的构成，就是资本和劳动的一结合的方式。如何结合资本和劳动之间使他们形成一个合力，这是我们要解决的一个问题。
　　但全球化对第二次世界大战以后的经济格局，已经做了一个根本性的改变。资本已经全球发展，在这种情况下，如何构建新的劳资关系体系，不仅是中国，而且在发达国家，以及其他发展中国家，都面临着许多的新的问题，比如前两个月法国和英国所出现的比较重大的，全国性的劳资关系的冲突，这次我到法国，由法国的新就业法所引起国内大的动荡做了一些考察。并且和大的工人团体抗议的领导做了一些会谈，和政府的一些相关人员也做了一些较列。我觉得这些东西对我们有非常大的启示，其实当时在事发的时候，当时凤凰卫视曾经邀请我做一个专家评论，在国际连线上，就是法国和英国同时采访，希望在北京，中国的专家怎么看这个问题。
　　但是在这里，我不想就法国和英国的问题做具体的评论。我想提出的一点就是，劳工政策，如何平衡劳资关系，已经成为各国政府最突出的一个问题。对中国恐怕也是这样，在全球化背景下，资本已经无国界，他有一个国际性的统一的规则。但是资本这个规则运行规则的话，非常重要的就有它的对应物和对应力量。劳工的认可，才有可能使自己最大限度发挥资本增值这样一个目标。但就目前来看，中国的市场化情况，在资本运作在企业管理方面，相当程度国际化了。但是在劳资关系方面，这种归置程度则是相当薄弱的。
　　比如非常有意思的，前两天的话，香港劳工处给我寄来一套资料。他把雇佣条例的简明指南，是很通俗的一个小册子，他们印发的，其中在封面上贴了一个说明，他写什么呢，他说有2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成，或终止时到期支付的款项，最高法则已提高至罚款35万港币，及监禁三年。这种规定在我们来说是不可理解的。在我们国家，劳动法尽管已经颁布10年，但是总体的执行状况来看并不是非常理想，而且从理念上来看，我们对不执行劳动法，或者没有按照劳动法的规定执行，并没有认为叫违法犯法。我们的理解仅仅是执行不好而已。罚款都谈不上，改正就可以了。监禁坐牢都联系不到这些问题。
　　我提出这些问题，我并不是说在我们国家，也要依照香港这样的规定严厉的处置，我只是提及，涉及到劳资关系，国际上究竟有哪些规则，我们都不是很清晰。比如这次的话，劳动合同在征求意见的时候，许多企业提出了问题。而且特别是美国商会，欧盟商会，香港商团，都提出了自己的意见。我想其中有很多意见是有道理的。在这点上，企业介入立法，维护自己的利益完全是正当的。
　　但是许多意见也看出对于劳资关系的基本规则，并不是很熟悉。如何看待这个法律，这个法律制定以后的话，对中国的影响在哪里，根据中国的具体情况来看，中国的企业发展现在它的动力在哪里，近10多年，或者特别从2000年以来，中国的HR发展的非常快，HR业界已经成为整个影响中国的非常重要的这样一个社会力量。
　　但是因为HR发展的同步，中国的劳资关系冲突，也是越来越严重。就目前来看，中国的劳资关系，劳资争议每年以30％的速度递增。而且中国的劳资关系市场化程度，就客观情况来看，已基本构成。比如就业，工资，劳动争议处理。但是在具体规范上，在市场化或者中国市场经济地位上，在国际都是有争议的。问题在哪里，就是因为这个劳资关系调整没有形成一种基本的调整，是原子化的，所谓原子化，就是工人基本上是一种零散的，工会的作用并不突出，或者工人并没有形成一种有组织的集体的力量，通过一种规范的行为来处理劳资关系。而企业面对也是一群工人，而不是一个完整的劳方。
　　这种状况在市场化初期，是不可避免的。但是从这个市场经济发展的客观要求来看，显然不是一种最理想的调整状态。在这点上，如果我们对比一下南韩的经验，就会对我们有很多的启发。南韩在上个70年代，在加工出口型的和我们基本上是相似的，但是到80年代的时候，韩国的劳资冲突就已经成为当时韩国国内最突出的社会经济矛盾。
　　在这种情况下，韩国政府调整劳资关系政策，使劳资关系按照一种规范的行为来处理自己的利益诉求，目前韩国的劳资关系已经发展到一个新的阶段。目前中国如果从劳资关系状况来看的话，它已经在资本原始积累初期的状况，初步要改变这种状况。
　　工人的话正在逐步形成一种集体性的力量，尽管更多的是自发性的，但是从企业方面，在这方面似乎精神准备并不足。比如涉及到中国的劳工标准问题，劳动管理问题，劳工都没有形成一个独立的力量，或者一个被社会所认可的力量。如果从80年代开始算起，到现在我们中国也将近进行了20年，在20年市场经济初期之后中国的劳资矛盾，也逐步成为中国社会经济发展的最重要的矛盾之一。在这点上的话，许多有识的人士已经认识到这一点，中国的劳动合同法，如果从国际和国内背景来看，以上的内容是我们必须要考虑的。从劳动法的实施状况来看，我们刚才谈到并不理想。集体的劳动关系调整没有形成，个别的劳动关系调整主要通过劳动合同法来调整。但是劳动合同法的实施状况，也并不尽如人意。
　　最重要的问题在哪里，劳动关系的长期化，劳动合同的短期化，而劳动合同在这当中，最确认劳动关系的明确双方权利义务这样一种契约形式，在更多方面，我们是一种形式主义。其中的很多内容并没有按照法律的规定去实施。
　　那么所直接的影响，他不仅仅在于工人的权益，他通过劳动合同来保障。而且对于企业的影响，就在于企业缺乏向心力。工人和企业如何形成一种劳资合作，这样一种理想的目标现在达不到。劳动合同法制定的过程当中，在争论当中许多人提出，这个劳动合同法是不是过于倾向劳动者，过于保护劳动者了，如果从某些条文看的话，可以这样认为。但是从总体的立法思路来看，立法者的本意并不仅仅在于劳动者保护，而在于什么呢，而在于企业如何形成有效的竞争力。
　　那么对劳动合同法这个草案如何评价，我认为从总体上来看，它是可以肯定的，是个基础比较好的讨论的草案。比较好的，我就觉得，一个贯彻了劳动法的一些基本原则，
　　第二点，他比较适合中国目前劳资关系调整的这种需要。
　　比如如何促进劳动合同长期化，如何促进劳动关系稳定化，这都是出发点。第三点，它借鉴了国际上劳动关系调整的一些好的做法。但是呢除了这些以外，我觉得这个草案，也存在着相当的可以讨论的问题。他并不是特别成熟。比如很多规定并不是很严格。尤其在一些具体的规定上，如何操作这个实操性比较差，几乎每一条我们都可以进行讨论，但是并不影响我们在这个基础上进行讨论，比如涉及到一些民主管理的问题，企业规章制度的问题，关于敬业敬职的一些问题关于辞退补偿的一些问题，都可以进行讨论。
　　但是我觉得现在更关注的，因为他是一个草案。并不是更具体的条文，因为最后出台的这个法律和目前这个草案，会有相当大的改变。现在我们更关注，更以一些原则性的问题，一些理念性的问题。比如企业人力资源和劳动法的关系问题。在近期媒体的讨论当中，这恐怕也是一个热点问题，有的人提出，说现在这个劳动合同法，和国际上人力资源管理的一些通行的做法是不一致的。这个提法本身就相当的不科学。
　　国际上人力资源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解这个东西，这个涉及到中国的人力资源，现在管理的状况怎么样，在这点上，我认为有很多方面的问题需要HR业界进行反思的。就目前我们的HR和国际上的HR管理差距究竟在哪里，我们关注的在哪里，我们的问题在哪里。人力资源管理应该是说，他是企业发展，企业竞争，非常重要的一环。
　　常凯谈《劳动合同法》出台的意义
　　那么劳动法，劳动合同法和人力资源，应该是一致的。从本质上是一致的。劳动合同法，它最终的目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理在这点上，也是要实现企业劳资关系的和谐。但是企业人力资源更注重的是从企业到员工的一种单向过渡管理。而劳资关系调整，劳资关系规范，它的眼光在于，劳方和资方双方各自做一个独立的权力主体如何来处理关系。在这点上，我觉得我们应该注意的就是，从理念上，我们不仅要考虑到企业，而且应该考虑到员工，它的接受程度，它的认可程度。
　　而HR从业人员，他是连接企业和员工之间的一个桥梁。所以有时候我和我的朋友们说，和我的学生们说起这个问题，说做HR管理的这个人员，他不仅仅是向老板负责的，他应该向整个企业负责。其中包括向员工负责，而只有向整个这个企业负责，我们整个这个HR管理的目标，才有可能实现。因为老板和员工它的出发点是不一样的。如何把两个有不同诉求的主体，合成一个共同发展企业的力量，这是一个难点所在。那么在这点上，其中一点，就是说提高企业的竞争力，在企业成本上，究竟是低劳动力成本是我们竞争的法宝，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力。
　　在这个问题上，媒体在这个问题上争论的很激烈，涉及到中国的劳工标准是过高还是过低的问题。就目前来说，劳动合同法的这个草案，涉及劳动力成本或劳工标准的提高，并没有一些更直接的内容，他更多的是一些程序上的问题，但是许多人提出来，说提高了劳工成本，问题究竟怎么样提出来这个问题的呢。这主要涉及到一种基本理念追求的差异。
　　从企业追求理念一些人认为，我的成本越低越好，但低成本的结果会怎么样呢，我不知道，在座的许多同志是不是做过这方面的考察。就目前的中国的经济发展，应该说完全已经全球化了，中国是出口型的经济，对经济的发展是最大的拉动力，但是我们的出口商品，如果到国外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，欧洲的一元店，美国的一元店，基本上的都是中国制造的东西。我们一些高端产品呢，比如像电视机，在最近国际上几次反倾销案中，我们基本上都是败诉，败诉的结果就是关税提高50％到150％，我们好容易开拓一些市场都丢掉了。
　　这个原因在哪里呢，我们在媒体上，在宣传，我们一定要抵抗这点，我们要反诉他，但是我们怎么样才能胜诉呢。我们败在哪里呢，很多人对这个问题是语焉不详或者故意不讲，其实问题很简单，在国际市场上，就是我们的劳工力成本，已经低到几乎可以不计的程度。那么我在给大家提供的提纲里面，有一个表，就是关于耐克鞋的劳工成本，大家下去可以翻一翻。
　　中国就目前来说，劳动成本低作为一种比较优势，在一定时期它当然是可以坚持的。但是从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。如果看看，国际上凡是有竞争力的国家，都是劳动力成本高的。但是我的意思宾不是说我们现在要大幅度提高劳动力成本，我只是要提及劳动力成本的不断提高，是一个趋势。也是中国增加竞争力的这样一个趋势。为什么呢，道理其实很简单的在这里面。就是我们这个劳动力低成本的结果，就是劳动力的低素质。
　　劳动力自身的培训，自身素质的提高，加上企业整个竞争力的提高，他不可能由低素质的劳动力形成的。我们这个工资成本，和德国相差将近20倍。今年4月份我到英国考察，去年到德国，刚刚又到法国去考察，我和他们的老板也谈这个问题。这个老板说，在德国的话，当老板非常难，比如裁员问题，上次奥宝汽车制造问题跟他们谈，他说准备裁员60个人，和工会谈了将近4个月，最后双方协定裁30个人。他说在这个企业做工人似乎比做老板更简单。中国的这些情况也涉及到被裁员问题，我们涉及到具体问题的时候可以讨论。
　　整个企业的背景，中国的环境恐怕是最宽松的。这点我们都不承认的话，外资为什么到这里来投资呢，很简单的。比如我刚才给大家念的香港雇佣条例的规定，很多香港的老板很清楚的。但是到中国的话，根本不用顾及这些事情。前一个月的时候，港府驻办事处召集了60个港商座谈，就关于这个劳动法的，香港文汇报希望我们做一个解释，我说我作为一个学者的话，我想从客观的角度谈这个问题，就是我不可能代表任何一方，我仅仅从国家，从企业长久竞争力的角度来看，解答港商的疑虑当中，有些地方是提的好的，原来劳动法的草案确实不是很合适，但是我觉得总的理念，就是我们这个企业提出这个问题，并不是在于企业仅仅降低成本，而成本的话，要提高成本，当然不是一个企业的追求，降低成本是个原则。但是有个底线的问题，要低到什么程度，或者我们的利润和成本比应该在什么程度。
　　中国的劳工标准高低的话，不能从个别的规定来看，比如我们一星期40小时工作日，产假，哺乳期都比较好的，加班工资，这些国际上没有的，这些比较好的，但是从总体来看，我们的工资成本，在整个GDP的比例，在国际上处于相当低的位置，2003年我们的标准在13％点多。
　　如果加上社保等等的话，加上3％的话，占到17％左右。所以我们在这个工资绝对数字上和无法和发达国家比的，但是在比例上我们可以谈。美国占到多少呢，美国占将近50％。那么多剩下的GDP分配给谁呢，比如法国，最近闹工潮问题，应该说法国的工人待遇很好的。很多商店周日都关门，工会说了要贯彻劳动法，到那儿都买不到东西，中国没有这个事。而且其他的待遇福利都比我们强。我就问他们，我说你们标准这么高了，你们为什么还不满足，他说问题是这样，以前这个标准是整个社会经济发展所确定的，现在经济仍然在发展，为什么我们的标准应该降低呢。他就提出这样一个道理，社会发展的成果给谁了，这样公平吗，他提出这样一个问题，所以我们要争取我们合理的权益。不像我们国家有人说的，高福利国家到头了，说福利不能高，只能低不能高，我们现在不能高，这好像不是社会发展的目标，很有意思的问题，社会主义国家追求的一些目标，在我们国家实现不了。
　　需要到资本主义国家去找他实现的方式。那么这点上和我们整个这个国家发展，恐怕也是不一致的。从这点上来看的话，我想我们这个大的背景，是不是应该考虑。劳动合同法它对于中国这个发展来说，他有非常积极的意义，就在于从一种持续高效创新发展的角度，如何构建一种和谐的劳动关系。他从这个角度出发，制定这样一个法律。这是我想谈的第一点。
　　常凯谈劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响
　　第二点我想谈一下，劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响。在这个问题上，我想我们有一个充分的准备，就是劳动合同法的出台，对于目前我们的人力资源管理，显然会有一种重要的影响。
　　影响的第一点我觉得在于，在整个理念上，人力资源管理必须要把劳资关系调整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力资源管理，必须要把劳资关系的调整，放在自己工作的中心位置。人力资源管理的对象是员工，但是这个员工从不同的角度来看，如果从企业的角度来看，它可以仅仅看作是一种劳动力成本，但是如果从这个劳动法律的角度来看，企业的员工，就是劳资关系的一方主体。那么目前中国的劳资关系发展的趋向是什么呢，就是团体化应该是中国劳资关系发展的一个不可忽视的趋势。但是在座的许多朋友，都是一些相对人管做得比较好的企业，目前我们的人管，更多的是企业对于个别员工的管理。就是从企业的角度来看，但是员工要形成一种集体的力量，这是一种不可改变的一种趋势。从任何国家的发展来看，他需要一个阶段，就是员工自我的组织意识和阶层意识的成熟，是一种必然的选择。
　　那么我们在这个方面，是不是已经做好了一种充分的准备呢。在这点上，不仅是中国的特色，如果我们了解一下，在人力资源管理非常典型的，就是我们更多是参照的美国经验来看。美国人力资源管理，就是薪酬最高的职位是员工关系主管。尤其是在高层领导上，员工关系的主管或者劳资关系的主管薪水是最高的。因为员工或者劳资关系的话，它的处理，不仅仅是一个技术性的问题，他需要更多的知识和能力，比如对于劳工法律的熟悉，对于员工状况的熟悉，对于处理员工关系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬绩效考核，更技术性的问题要求高一些，但是遗憾的是，我们现在HR整个岗位设置上，许多单位都没有这样的设置。
　　那么在这点上，如果仅仅从初期我们不了解它，没有设置，或者劳资关系问题不突出的时候，我们是可以理解的。但是已经发展到市场经济，市场化已经基本形成的情况下。我们如果再不设置，我们就很不适应这种客观需求了。那么劳动合同法颁布之后的话，很重要的我们一个预期，就是劳资争议会急速上升，为什么呢，劳工合同法在制定过程当中，有一个广泛的征求意见，这是一个相当规模的普法教育，企业也要维护自己的利益，员工也要维护自己的利益，对于自己利益理解的不同，必然引起纠纷。
　　在这种情况下，企业是不是应该做一个充分的应对准备。这是第一点。
　　第二点呢，我觉得企业的HR管理，在理念上最需要调整的就是，我们应该有一个更长远，更持久的提高企业竞争力的这种战略计划，所谓战略人力资源管理，他应该怎么样做呢，我觉得并不仅仅是把技术问题放大。他是要有一种更长远的。比如对于员工，员工和企业这个关系问题，我们除了从企业这个角度单向，从管理的角度去出发，我觉得更重要，要把它当成一种合作的伙伴。在这点上，我觉得德国的经验特别值得我们注意。德国40年的战败以后，他们在深思一个问题，他就说为什么，德国会出现法西斯。我一开始和他们讨论这个问题，我觉得这两个问题太远了，企业发展和法西斯能联系到一起吗，他们觉得有联系的。联系在哪里呢，他说任何一个权利的发展，包括一个民族一个国家一个企业，如果没有限制，没有制约，这个企业很难发展。
　　这个制约必须要规范化，企业也是这样的，德国企业都是私营企业，但是在私营企业里面，工人能不能把它当成自己的企业，这点是不一样的。所以我们这个人力资源管理的话，往往以人为本，他不应该仅仅是是一种口号，是一种工具，而应该确实把它当成一种事实性的基本理念才行，但是在这点上，很显然我们是有差距的。
　　第三点上，我觉得就在企业HR管理的整个内容设置上和应对上，应该有所准备。比如在招聘上，我们的招聘，在过去以往的话，从招聘的计划，招聘的实施，招聘的操作来看，更多的是从企业考虑。这点上当然有他的道理，但是我们这个招聘限制，招聘的劳动法律的这种规范，我们显然是不够的。那么将来以后，比如在招聘，这次在劳动合同法草案的讨论当中，有人就提出，劳动合同如果不签的话，作为事实劳动关系，作为无期限合同来对待。有人提出这样不合理，其实我觉得这样一个规定，对于人力资源管理，他是一种促进。促进在哪里呢，我和我的一些同学一些朋友在讨论这个问题的时候，我说作为人力资源管理的部门，你如果和他签定合同，员工敢不签吗，如果出现不签，没签劳动合同，肯定是我们不想签，我们必须承担责任，如果员工不签，那显然最后造成了一种事实劳动关系，只能说明我们这方面的主管人员无能。那这怎么说呢，既然无能你就得承担责任，承担这个过失责任。
　　而这个过失完全是可以通过我们的工作去改变的。那么在招聘过程当中，包括这个劳动合同签订整个过程，我觉得我们在理念上要熟悉才行，我们这个人力资源招聘，劳动合同的签订，法制化的过程，这个法律概念法律程序必须要熟悉。在以往的时候，我们这点从整个大的背景来看，并不输给别人，这是在招聘过程当中。另外在考核，我们有考核和将来的解雇问题究竟该怎么办，怎么样协调这个问题，我们以前有末位淘汰，谁在最后就解聘谁，没有什么说得，但是这点的话和劳动合同的规定，又不相一致。这不相一致在这种情况下，如何去解决这个问题。我觉得恐怕要做多方面的考虑。
　　一个就是我们在劳动合同签订过程当中，有些需要说明的事先说明的，必须要事先约定。上次在一次讲课的时候，下面的HR提出这个问题，我企业现在效益不好了，需要解聘，但是解聘过程当中，在这之前没有加以说明，我怎么样能够把他们解聘了，自己又不承担责任。我说这个问题就比较麻烦了，你一开始没有说明这个问题，你现在需要解聘又不承担责任，显然是不可能的。就是我们需要承担责任的时候，必须要承担责任。否则最后恐怕我们付出的成本会更高一些。
　　那么过去的这种末位淘汰制，从法律的意义上，他显然是存在着漏洞的。但是从管理方面如何再加强，我们除了这个末位淘汰以外，有没有其他的方式，我们当然是可以考虑的。那么这种管理方式，就逼得我们，仅仅目前的这种手段，显然是不够的，我们必须要开拓一种更新的方法。更重要的问题，涉及到下一步的解聘问题。包括解聘的程序，解聘的补偿，就目前来说，劳动合同法所涉及解聘的问题争议比较大，尤其涉及到劳动合同终止给予补偿是不是合理。
　　在这点上，我觉得具体条文上最后会有调整，但是我了解，劳动合同终止后补偿的原则恐怕不会更改。香港的一些朋友也问我这个问题，说如果企业解聘，我当然应该给他补偿，但是终止的话，为什么还要给补偿呢。说已经终止劳动合同，我说20年，10年，他也按照这个规定完成，我也按照这个约定完成了，就不应该给。但是我说这个问题，你看从哪个角度去看了，一个方面呢，从这个道理上来讲，终止补偿在香港是称作长期服务费。解聘补偿更多是作为一种资遣费，他的性质是不一样的。
　　劳动合同终止证明我对你这个企业，做出了一定的贡献，你应该给我除了正常的工资以外，还应该给一种长期服务费用，同时终止以后的话，要找新的工作，也有过渡阶段生活的补偿，国际上通行都是这样的，国外有双薪制，我在日本曾经工作了将近两年的时间。到年底的时候，我的卡上多出几笔钱我搞不清是怎么回事，到年底以后，根据你的业绩，根据你的贡献，甚至一般你的工作都要给你补偿，在我的劳动合同终止以后，也有一笔终止的补偿费用，但是中国没有这样的惯例。而这种情况的话，从人情的角度来说，好像在你这儿工作这么多年了，到那儿一个香港老板说，说20年的工作，我给他20个月合适吗，后来我说工作20年，他现在已经40岁了，再就业已经很难了，他能在你这儿做20年的工作，已经相当不错了，你给他一点是可以考虑的。而且我们的补偿是递减的。如果算一下的话，我们十年可能给八个月，按现在这种规定，20年给12个月，鼓励企业长期雇佣，鼓励员工在企业更多的服务。但是有些员工提出这样一个意见，说为什么30年也给20年一样的补偿，不合理，员工这个意见也没有道理，就是你在这儿多干了十年，你自己整个收入，你的职业生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以从这个劳动合同法，他是想尽可能的平衡劳资双方的这样一种关系。
　　从国家立法的角度，他更多的是考虑企业长期竞争力和国家长期竞争力。
　　这里面比较重要的一个问题就是集体解雇，或者集体裁员，这是个大的问题。这个问题争论比较大在哪里，目前这个草案所涉及的，50人还是40人，还是60人，怎么确定这个集体裁员，这个技术性的问题，是需要解决的。可以讨论，但是所涉及最重大的问题在哪里呢，就是集体裁员这个问题，涉及到双方劳资关系重大的事项变革，显然单方面决定是不合适的，单方面决定最终的结果，可能会引发集体行动，这点许多地方已经出现这样的情况。我们最近这两年，涉及许多集体行动的案子。包括广西，广东，山东，安徽，辽宁，而这种集体行动的案子，很多的因素由集体裁员所造成的，集体裁员通过一些程序性的规定，或者一些限制性的规定，对于企业来看的话，肯定会增加负担，增加麻烦。
　　但是他会更加规范，使企业发展不至于出现更多的劳资冲突。这点我想从原则上应该这样考虑问题，但是从具体规定上，在操作技术性问题上，我觉得许多问题是可以进行再讨论的。这是关于集体裁员的问题
　　常凯谈企业规章制度的制定和实施问题
　　再有一个重要问题，在人力资源管理上，就是企业规章制度的制定和实施问题。这是我们过去的弱项。现在我们出版了一本劳资关系学，这样一本教科书，其中想把企业规章制度作为专门的一章写进去。但是写这章的时候，搜索文献才发觉，中国关于企业规章制度的研究，能够看的文献是的寥寥无几。真正有研究的专家太少了。我们这个企业规章制度，应该说他是HR管理最重要的一种依据。但是我们在这方面，并没有意识到这点。
　　这次劳动合同法对于企业规章制度，这个草案的规定，很显然我自己感觉有不合适的地方。比如企业规章制度的执行，要通过工会的讨论，这是应该的。但是意见不一致的时候，按照这个企业和职代会的意见去讨论。这是不合理的。这个规定是很明显的可以纠正的，越是明显的不合适的越容易纠正，这个东西不用讨论。现在的问题是，我们关于企业规章制度的规定，如何和劳动法律的规定结合起来。这点恐怕是需要解决的。
　　其中一点就是对于企业规章制度的性质，从以前来看的话，我们更多的是涉及什么呢，是企业管理的规定，在这点上，应该说调整我们的理念，应该说规章制度，当然应该有管理的内容，但是企业规章制度非常重要的一点，根据我们劳动法的规定，他是明确劳动者权利和义务这样一个规定。所以企业规章制度这种执行的话，我觉得在这方面，我们必须要加强。而且制定过程当中，一些老企业当然已经有了，这是实施的问题，在实施过程当中，如何完善我们的企业规章制度，使我们的企业规章制度成为我们企业管理和企业劳资关系规范的这样一种依据，是我们必须要研究的一个问题。五是
　　企业总体的应对措施来看，劳动合同法对于企业的影响，应该说短期内，我想他会增加一些企业现有的应用。因为以前我们不明确，现在劳动合同法在讨论过程当中，据我们现在看这个立法的趋向来看，包括补偿金，包括其他的一些规定，企业成本会要提高。但现有的用工成本是不是合理。注意我用的是现有的用工成本。现有的用工成本，涉及到我们是不是合理。是不是达到了在用工成本和利润之间达到了相对平衡这样一个水平。
　　这点的话，就目前来说，我觉得这种用工成本，离合理的用工成本不会超出很多。特别是现在，原来的一些规定，一些程序上的劳动合同法的一些规定，今天劳动部的话，正在把各个省请来，谈劳动合同法讨论的最终修改稿的意见，这两天正在开会。应该说立法者已经考虑到这点。第二点，企业将面对自我意识越来越强的劳动者。这点我们应该有心理准备。劳动者我们往往会忽略，仅仅把他当成一种成本，显然这点非常不明智的。20年过去了，劳动者的阶层意识，或者阶级意识，或者组织意识，正在越来越明显，越来越强烈。所以我们如何面对劳动者，我觉得仅仅把它当做一个单个的工人者不行，必须当做一个劳方来对待，这样我们的应对措施才会更加主动，遗憾的是，就目前的话，我们的很多的HR，从业人员，特别我们这些老板似乎在这方面的意识并不强。昨天我接到一份电子邮件，是浙江大学的一个教师，我并不是很熟悉，他现在正在翻译一本书，叫《韩国工人运动》，最近70年代到现在的。他把整个的目录给我看了一下，他征求一下意见，有没有出版价值，我说很有价值的，因为在这之前也有一本叫韩国工人，是美国芝加哥大学的一个韩国裔的美国人写的，他曾经得到美国社会学的一个年度大奖。写韩国工人的阶级意识从70年代到80年代到90年代怎么演变的。遗憾的是中国这方面的著作太少。好像有一本书叫《中国工人阶级》在中国没有出版，在香港出版的。这本书我没有看到过，只看到过一个介绍。对工人这方面的研究我们很缺乏。
　　人力资源管理面对的是工人，但是我们对工人的心理妄图究竟是什么样子的，我们缺乏研究，上星期我在巴黎大学，看到巴黎大学一个研究组织行为学的一个教授，他研究工人意识和工人心理。所以我们想一块合作一下，我一直想招一个劳工心理学方面的博士，就是没有合适的。劳动者阶层或者叫劳工阶层，目前国内已经将近有3亿人了，但是对这个阶层的心理状态，他的诉求，他的追求，他现在一些最基本的想法，一一些价值理念是什么样的，我们是缺乏的。这点上，我觉得做企业的HR的人员，你们面对的是他们，所以连接企业和连接工人之间，既要研究劳动者，而且研究他的意识。我想劳动合同法颁布以后，这个问题将会更加突出，所以我想如果做应对措施，这是我们必须要做的。
　　第三个就是现有人力资源管理方式，将会受到冲击。我们习以为常的一些方式。有时候不尽合理的。但是今天我们不是做人力资源管理的论坛，如果做人力资源管理的论坛，我们做一些更全面的评价。但是可以这样讲，劳动合同法颁布以后，他对于人力资源管理的完善和提高，他是一种促进。就目前我们的人力资源管理，整个程度的话，有许多地方是有待改进的。而且从人力资源和法律之间并不是要法律适应我们人力资源管理方式，而是我们的人力资源管理方式必须要适合法律规定，这个理念上我们也需要调整。
　　所以对于企业最重大的影响我觉得是这三点。就应对措施来讲的话，我想原则上应该是这样。第一点是改进管理降低成本。第二点我想提出这样一个想法，善待工人主动示好。在工人和企业这个关系上，企业显然是处于一种很主动的地位。在这点上，我觉得企业应该更大度一些，看得更远一点。我在讲课的时候，往往一些案例分析，下面的提问也做一些案例，希望我出主意。有时候涉及到和劳工争议处理的话，我要问一下多少钱，可能是300块，3000块钱，就是一般普通的工人。但是为了这些钱，我说你有必要这么认真吗。他说有必要认真，为什么呢，因为我这样对待他，其他人都会效仿，我说可能吗，对于我们工人肯定有些素质不高的，但是从总体上看，我们中国的工人，就自己的忍耐程度，就是顾全大局的程度，对于企业忠实的程度，都是和其他国家的工人没法比的。企业对工人好，工人绝不会感觉不到这点。你好像把一个工人打赢了，我这2000块钱，不过是一吨饭的钱，或者一个菜的钱，但是你打赢他，你觉得其他工人就老实了，这是一种想法。但另一种想法，恐怕就使得你企业和工人之间，隔离就更加深了。所以我们说以人为本，你对他好，我觉得绝大多数的工人会感受到这点。所以善待工人，主动示好，是我们企业一个非常重要的训练。这点也是许多日本企业家的一些做法。
　　第三个我觉得，实施企业社会责任，这点应该考虑到，企业社会责任作为一些跨国公司和国际生产链上的一些企业已经开始了，但是下一步的话，我觉得所有的企业，恐怕都是不可回避的一个问题，而企业社会责任他是把人力资源管理和劳动法律的规定联系在一起非常重要的这样一个社会运动。第四个我觉得构建一个和谐的劳动关系，这应该成为HR管理的整个的基本目标。HR不应该把降低成本作为一个目标，而应该把一个构建和谐组织，持续高效创新，作为自己的目标，这也是我第一次看到他这个主题词这个感受。最后我觉得企业发展，要有一个长久打算，就是增强企业持久竞争力，不在于一时一世，持久竞争力的源泉，就在于企业核心的劳动关系，从这个意义上，劳动合同法的颁布，不论他的具体条文将会有哪些改变，从总体上来说，对于企业的发展，是有积极意义的。谢谢各位。