日前，万宝盛华（中国）发布的一项调查显示，将近四分之一的中国内地的企业认为，弹性员工（指企业中非长期性的员工，包括非全日制员工、派遣员工、外包员工和第三方顾问）是企业人力配置策略中的重要组成部分。这说明，弹性员工这个概念已经逐渐为我国企业所认可，但雇用弹性员工能否实现双赢？企业见效益，员工有收益，容易吗？

调查结果

2009年7月，万宝盛华对全球35个国家和地区的41000家企业进行了调查，目的是了解弹性员工在企业人力配置策略中的作用。中国内地4050位雇主参与了调查，其中59%的雇主表示弹性员工还不是其人力配置的重要组成部分。相反，有24%的企业表示弹性员工是其人力配置策略的重要组成部分，剩余17%的企业表示不确定。

在中国香港和中国台湾，分别有38%和34%的受访企业认可弹性员工的作用。在整个亚太地区，这一数字为33%。其中，日本对弹性员工的认可度最高，有71%的受访企业表示，弹性员工是其劳动力策略的重要组成部分。

在全球，34%的企业认为弹性员工是其劳动力策略的重要组成部分。美洲地区的企业对弹性员工的认同感最高，达到48%。而欧洲、中东和非洲的认同感最低，只有23%的企业认为弹性员工是企业人力配置的重要组成部分。

人力观点

有归属感才有主动性

“在金融危机时期，越来越多的企业认识到弹性用工应对经济不确定性的好处，接纳并采用弹性用工。”万宝盛华（中国）董事总经理袁建华认为，“经历了这轮金融危机之后，企业在招聘长期员工方面更加谨慎，在人力配置方面开始倚重长期员工与弹性员工的结合来保持较低的固定人力成本，实现少花钱，多办事。”

调查显示，企业应用弹性员工的主要目的是满足业务旺季对人员的需求，其次是提高企业用工灵活度，以及外包非核心的业务。除此以外，采用弹性员工还可以帮助企业快速搜寻具有专业技能的人才，填补产假、病假等突发职位空缺，以及将其作为录用长期员工前评估的途径等等。

“无论是长期员工还是弹性员工，都寻求更好的平衡工作与生活。在‘后危机’时代，企业应该更加重视弹性员工在人力配置策略中的作用，提升企业自身的灵活性，以便更好地应对人才短缺带来的挑战。”袁建华说。不过袁建华也认为，弹性员工归属感不强是企业在引入弹性用工时面临的最大问题。为了最大限度地发挥弹性员工的价值，企业必须提升他们的归属感，即这些员工对企业、其业务目标以及公司整体策略的忠诚度。

员工说法

没法和“弹性”同事协作

小范是某民企策划部的一名普通职员，他不是弹性员工，但他对于公司大量使用弹性员工颇有微词。“老板就想省钱，一点儿不考虑我们的工作难度，这些‘弹性’同事都不在公司坐班，我们根本没办法和他们协调。”小范感到身心疲惫。

据小范讲，该公司人力部门和IT支持部门全都外包出去了，使用的都是外包公司的派遣员工，有的一周来两天，有的一周来三天，除了周一上午例会大家能碰个面，一周难得“聚会”，有些原本简单的问题解决起来变得很麻烦。“比如，上周二我的电脑坏了，按规定我得去人力备案，然后由他们找人来修。可人力部负责与IT外包公司联络的人当天不在公司办公，等到转天来上班，技术支持又不在，说是周五才能来公司。这么简单的事儿没人管，搞得我一周没有电脑用，只能用同事的电脑对付。”小范说，就是这些老板看来“鸡毛蒜皮”的小事，搞得他满肚子怨气，还没处说。

观点：弹性员工往往只关心完成上级安排的工作内容，对于与公司内部其他员工的协调考虑不多。而老板在使用弹性员工时，往往也只关心其工作内容是否令人满意，而忽视员工之间能否协作。

弹性用工让我没有归属感

徐丽曾经同时在三家企业担任管理咨询工作，都是以顾问的面目出现，但在其中两家企业她是握有实权的流程控制者。一开始，徐丽感到很兴奋，很有成就感，但时间久了，她对企业这种弹性用工方式感到厌倦。

“每家企业坐班两天，这是事先说好的，看上去时间完全调配的开，但实际上根本不是那么一回事。我在A公司，B公司出了状况，电话打过来了，你说我管不管？管的话给这边的同事留下一个不忠诚的印象，不管又对不住那边的同事。”徐丽说，她感觉自己一年来就像个救火队员，哪儿出事就奔哪儿去，很忙，却没什么成绩。

最让徐丽感到心烦的是，她所期望的其乐融融的公司氛围没有了。“以前我在某外企做部门主管，逢年过节全部门都要出去聚餐，有的时候还要搞跨部门的大PARTY，都是自发组织的。现在可好，什么都没有。”徐丽觉得这种弹性用工方式让员工和员工之间变得陌生了，都是为了完成任务在工作，谁都没有归属感。“B公司主营业务因为有淡季和旺季的区别，用的弹性员工最多，快一年了，我连同事都没认全。”

现在，徐丽已经陆续辞去了这三份工作，她准备在年底好好调整一下，找一份能朝九晚五的工作好好上班。

观点：弹性员工大多是因为要完成某一项或几项任务而在一起工作，往往任务结束就各奔东西，目的性太强的结果造成大部分弹性员工积极性不高。

考核弹性员工是个难题

“为了给这些弹性员工做考核指标，我都忙了一个月了。”某公司人力资源部郭经理对于公司的这项改革有点儿“愤怒”，但也很无奈。“去年年底，为了节约成本，公司决定在一些岗位上使用弹性员工。有一些是中层职位，请咨询公司派顾问，或者找业内精英来兼职。还有一些辅助部门，就大量使用外包人员。”据郭经理讲，开始的时候效果不错，公司的人力成本一下子降了下来，但渐渐就出问题了，因为弹性员工多，公司的工作效率变得越来越低。

上个月，为了制定明年的预算，总经理组织各部门想办法解决这个难题，最终想到的办法是要给弹性员工设计考核指标。“说着容易做起来难啊，30多人，涉及20个岗位，我们要给每个岗位做一张表，还要不断和被考核者讨论，看考核指标是否合适。请来的专家顾问，我们不敢得罪。外包人员有外包公司管着，人家有合同在先，我们的考核指标也不能和其有冲突。”郭经理觉得自己现在是坐在火药桶上，很可能两边不落好。

观点：弹性员工因为多以完成某项任务为主要工作目标，企业对其工作过程的把控不太在意，制定考核指标并据此进行考核就成了人力部门的难题。