摘要：改革开放以来，随着国有企业改革的不断深入和各种非公有制经济的蓬勃发展，市场化的劳动关系已经占据了主导地位。但与此同时，在我国相当多的企业特别是私营企业中，劳动关系却出现了严重失衡的现象，这已成为影响我国构建和谐社会的重要因素。本文通过分析和谐社会视野中的劳动关系及我国私营企业劳动关系失衡的现状和原因，得出结论：维护劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，将是我国构建和谐社会的重要内容。
关键词：劳动关系；劳动者权益；和谐社会；和谐劳动关系
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1008-2972(2007)
党的十六届四中全会指出，要坚持最广泛最充分地调动一切积极因素，不断提高构建社会主义和谐社会的能力。党的十六届六中全会进一步指出，要切实把构建社会主义和谐社会作为贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务和全面建设小康社会的重大现实课题抓紧抓好。要构建和谐社会，其中一项重要内容就是构建和谐的劳动关系。经过20多年的改革开放，我国市场化的劳动关系已经占据了主导地位。然而，在我国相当多的企业特别是私营企业中，劳动关系失衡的问题非常严重，劳动者合法权益时常受到侵害。这种状况已经成为影响我国构建和谐社会的重要因素。
一、和谐社会视野中的劳动关系
“和谐社会”并不是指一个没有任何利益冲突的社会，任何社会都不可能没有矛盾，人类社会总是在矛盾运动中不断发展进步的。和谐社会的真正含义在于，它能通过制度转化和制度创新，及时化解社会内部存在的利益差异和矛盾，避免其演变成对抗性矛盾而造成社会的不稳定，从而使各方利益关系趋于均衡稳定。因此，构建社会主义和谐社会的过程，也就是一个不断化解社会矛盾的持续过程。
和谐社会的主体是人。和谐既包括人与自然的和谐，也包括人与人的和谐。和谐劳动关系是人与人之间和谐关系的集中体现，是当前我国构建社会主义和谐社会必须首先解决的核心问题。和谐的劳动关系并不意味着劳资双方的矛盾和利益冲突不存在了，而是这种矛盾和冲突是建立在劳资双方合作关系的基础上，是可以化解和缓和的，不再表现为激烈的对抗性矛盾。而且，构建和谐社会，也要求在相当长的时期内保持这种和谐关系。
和谐的劳动关系，一方面能大大激发员工的生产积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效率；另一方面，也有利于企业调整与其他利益相关者之间的关系，使社会公众更多地了解企业，提高企业的声誉和知名度，树立可资信赖的企业形象，为企业的生产经营活动营造一个良好的社会环境。
实际上，从企业这个微观层次来看，和谐的劳动关系是创造企业合作剩余的重要因素，是各企业利益主体由非合作博弈向合作博弈转变的关键。由于各企业利益主体都存在努力追求自身利益最大化的动机，他们之间的博弈关系就可能是一种非合作博弈，这不仅可能使博弈双方陷入两难困境，而且将引起个体理性和团队效率之间的冲突。如何构建和谐的劳动关系，实现各利益主体由非合作博弈向合作博弈的转变，将是企业组织效率提高的关键。
和谐劳动关系的形成，要求劳动者不仅应具有一定的分享剩余的权利，也应该具有相应的控制权。姚先国、郭东杰的实证研究表明，员工对企业收益和剩余权利的分享，可以减少劳资双方的道德风险，从而降低劳动契约的不完全性，增强隐含契约的自我强制实施能力。雇佣双方的合作是以双方各自的产权为基础进行的，通常情况下，雇主是资本要素所有者，雇员是劳动力要素所有者，在合作中双方各自让渡一定的权利，即资方允许劳动者实际使用其生产资料，劳方则允许资方支配其劳动力，合作的过程实际上就是各自权利的实现过程。
二、我国私营企业劳动关系失衡的现状
目前，在我国绝大多数企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有较强的市场谈判实力而能够分享一定的控制权外，绝大部分员工在企业中并没有发言权，特别是私营企业中，劳动关系出现了严重失衡，其突出表现是：雇主处于完全的支配和主导地位，通常以牺牲雇员利益为代价来获取自身利益。
2003年8月的一份资料介绍，目前我国劳动关系已出现了许多问题，劳动争议案件以每年30％～40％的速度增长，远远高于GDP的增长速度。2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及的劳动者也增加了5倍。最突出的问题是：超时加班，雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资，工作条件恶劣，社会保障很差。
超时加班已经是个体、私营和三资企业的一个普遍现象。在私有化最彻底的温州，只有占企业总数不到1％的国有、集体企业执行劳动时间规定较好，大量中小企业普遍都存在严重超时劳动现象，日劳动时间在12小时以上的企业相当普遍。在温州鹿城区随机问卷调查中发现，有41％的职工日工作在12小时以上，有52％的职工为8小时至12小时之间，只有7％的职工为8小时以下。网在厦门市和南京市的一项以私营、个体、三资企业为主的调查中显示，平均每日工作时间在10小时以上的占近71％。
雇主拖欠、克扣、压低劳动者工资等问题早已引起了社会各界的普遍关注。2003年上半年厦门市受理劳动违法和劳动争议案件819件，其中，拖欠、克扣工资的案件为351件，占42.9％。据一份调查报告显示，温州市大部分企业实行计件工资制，业主在制定劳动定额和单价标准时，一般不考虑法定工作时间的最低工资标准，不按规定支付加班工资，甚至压低计件单价。一些眼镜、打火机生产企业，员工的月工资标准仅500-600元，扣除应付而未付的加班工资，实际工资低于最低工资标准。2006年重庆市组织由劳务办、市农业局、国家统计局重庆调查总队进行的《进城务工经商农民就业与生活状况调查报告》显示，3万左右的民工工资被拖欠，经常被拖欠工资的人数占3.8％；偶尔被拖欠过工资的人数占25.3％，被拖欠的部分主要是加班工资。调查显示：在加班的农民工中，有62％的人未拿到或只拿到部分加班工资。
普通劳动者的工资增长远远低于资本积累的增长。根据深圳的一份统计资料，在深圳刚建立特区时，农民工的月工资大约在200-300元之间(当时内地职工和国家机关工作人员的月工资不到100元)；90年代初期大约在800-1000元之间(仍然高于内地职工的工资)；到2002年，深圳特区数百万外来打工者的平均月工资水平不到600元。与此相对应，深圳资本积累的速度却异常的快，无数的私人企业以惊人的速度成长起来。尽管这是一个地区的总体数据，但也从一个重要的侧面反映了劳资之间对抗性的分配关系。
相当多的私营企业和三资企业工作环境恶劣，工人常年在高温、有毒、有害的环境中工作，安全卫生条件差，工伤事故不断。同时，这些企业参加职工养老保险等社会保障的比率普遍很低。国家发改委的一项研究中指出，如果按照1995年我国实行的《劳动法》关于劳动合同、工资、劳动时间、工作安全条件、社会保障等条款的要求来衡量一个地区的劳资关系状况，那么一些私人部门的劳资矛盾已经发展到了不容忽视的程度。
事实说明，我国许多企业的劳动关系中存在着明显的非合作博弈性质，这种对抗性的不合作博弈必然降低劳动生产率。实际上，劳资关系的紧张已经成为制约许多私营企业生产效率提高的关键。近两年来，一些地区春节过后开始出现“民工荒”，许多人不愿意到非公有制企业中去就业。可见，劳动者权利得不到保障，合作关系便难以形成，企业组织的效率必然受到影响。
三、私营企业劳动关系失衡的原因分析
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于，劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说，主要包括以下几个方面：
1．劳资双方势力对比悬殊
一般来说，在市场经济条件下，缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的，但在实际经济生活中，由于各方面因素的影响，企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面，在劳动力市场上，普遍存在供大于求的矛盾，特别是大量农民工进城，更加剧了劳动力过剩状况，劳动者面临巨大的就业压力，迫使他们不得不接受苛刻的就业条件；另一方面，业主既有强大的资本实力，更有当地社会关系实力，他们可以与其他业主联手，甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下，雇员力量分散，难以形成团结力量，很多企业没有工会，已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下，雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象，劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2．劳动合同签订率低，合同质量差
原则上说，劳动者权益保护和劳资双方的合作关系，可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定，但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料，浙江省全省的企业劳动合同签订率为66％，而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40％左右，有的市县不到30％，个别市县还不到5％。即使如此，一些企业还只是与管理、技术人员签订合同，而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中，其也普遍质量不高，许多都是空洞而无法操作的条款，因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的，合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中，这些原则也仅仅是原则而已，都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同，合法性确实得到了很好的保证，但内容条款基本上都是原则性规定，特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的，但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求，劳动者实际上没有选择的余地，表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中，大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程，也没有需要协商的内容，大部分内容包括合同期限和工资标准，企业早已在合同中明确规定，劳动者的选择只有两个——要么签约，要么走人，根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的，规定过于抽象，从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下，国外的相关法律的规定要具体得多。例如，《日本劳动标准法》明确规定：“经常雇佣10人以上的雇主，应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅，雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜；(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期，以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见，要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规，还有大量的工作要做。
3．《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面，另一个重要方面是，即使法律法规已经明确的条款，在现实中也得不到有效执行。例如，有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性，但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行，合同得不到有效执行就成为必然，以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行，一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机；另一方面，由于地方政府常常借口发展地方经济的需要，对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4．我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为，劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工，但在我国的相关法律法规中，它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段，劳动者有权不受任何干扰，组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织，体现的应该是劳动者的自愿行为，而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5．作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制，不少工会组织被撤并，工会会员大量流失，同时，众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中，即使建立了工会组织，但由于工会干部一般都是企业雇员，处于从属和依附地位，因此，在发生利益冲突时，他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是，一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生，而是由资方进行选择和任命，根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅，劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转，劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
四、完善劳动者权益保护措施，构建和谐劳动关系
当前，我国构建和谐劳动关系的关键是要对劳动者合法权益进行有效保护，这是形成劳资合作关系的基本前提。
1．在全社会树立起尊重劳动的观念
一切为我国现代化建设做出贡献的劳动都应该得到尊重和承认，这不仅包括工人、农民的生产劳动，而且包括管理者的管理劳动和技术开发人员的脑力劳动。尊重劳动的关键在于消除劳动的等级观念，消除不同劳动者群体在社会、经济、政治上的地位差别。只有尊重劳动，为劳动者提供良好的生活环境和发展环境，劳动者人力资本的积极性、主动性和创造性才能得到充分发挥。作为企业主，要充分认识到劳动者主动性和创造性的发挥对于社会和企业的巨大价值，要保证及时足额地发放企业员工的工资、奖金；签订规范的劳动合同，给予劳动者应有的社会生活、医疗保障；给予农民工和城市居民同等的待遇，协助解决农民工子女受教育问题，消除户籍歧视。
2．健全和完善劳动者权益保护的法规体系，提高执法效率
一方面要对《劳动法》、《集体劳动合同规定》等法律法规中已经过时的条款进行修订，并尽快出台《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等劳动者权益保护的法规。不仅要有原则性的规定，而且要有具体的、可操作性的措施；不仅要有对遵纪守法行为的激励机制，而且要有对违规违法行为的惩罚机制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以借助国际社会对SA8000(社会责任标准)的推行，增强企业守法履约的自觉性，促使企业改善劳动关系，加强对劳动者权益的保护；加强执法队伍建设，提高执法队伍的素质；转变政府职能，在工会组织效率低下和工会组织谈判实力很不平衡的情况下，发挥政府的协调作用。在处理劳动关系矛盾中，政府作为第三方监督人，要执法公正，确实维护劳动者的合法权益。
3．完善企业的工会组织，加强工会在企业劳动关系中的协调作用
工会组织作为劳动者的利益代言人，要真正确立其主体性和独立性地位，要能够真正代表全体劳动者的利益。单个劳动者的力量是有限的，但组织起来的劳动者队伍却能够形成足够强大的谈判势力。当然，工会和企业不应该是一种对抗性的关系，他们是平等的、独立的，应该是以劳动者利益为基础的协调合作关系。只有劳资双方协调合作，资源才能得到最优配置，各自的权益才能得到最佳实现。因此，劳动者的权益保护，必须依托工会组织，逐步建立与企业主的集体谈判和协调机制，从而对劳资关系主体利益的不平衡性起到调节作用。
本文发表在《江西财经大学学报》2007年第4期