嘉宾：
徐景安，曾先后在中央马列主义研究院、中央政策研究室、国家计委、国家体改委工作，1985年任中国经济体制改革研究所副所长，1987年调深圳任体改委主任。深圳证券交易所第一任副理事长。为中国人民大学、深圳大学兼职教授。著有《经济发展与体制改革对策研究论集》、《深圳特区的崛起与中现代化》、《你的选择与中国的未来》三本书。现为中国幸福研究院院长，深圳市市民情感护理中心主任。
许晓军，现为中国劳动关系学院工会学系教授。研究方向和主要研究成果：在中国劳动关系学院(原中国工运学院)从事工会理论、劳动关系理论和劳动社会学教学和科研，讲授中国工会理论与工会法、劳动关系学与劳动法、集体协商与集体合同制度、现代企业制度与公司法、社会学与劳动社会学等系统课程。
主持人：韩长青，人民网舆情监测室分析师
舆情背景：
全球500强企业富士康深圳龙华厂区今年以来屡次发生员工坠楼事件。面对外界对于富士康的种种质疑，台湾鸿海集团总裁郭台铭5月26日首次公开作出回应，他数度鞠躬致歉，称富士康绝非只要钱不要命的 “血汗工厂”。就在郭总裁带领记者参观厂区后9个小时，富士康又曝出“第十二跳”……
由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部等多部门组成的部委联合调查组已紧急启程前往深圳了解情况，深圳市委书记王荣也前往厂区调研。富士康的客户苹果、惠普、诺基亚和戴尔等国际知名电子企业表示，他们会就员工接二连三发生自杀事件调查富士康所采取的应对措施。香港工会组织职工盟和其他部分香港社团也表达了对富士康的不满态度。台湾联工盟日前也展开声讨富士康的行动，要求富士康“管理要改善”。内地网民近日在网上发起抵制富士康代工的品牌行动。
富士康数度出现员工坠楼事件，是心理脆弱?防护不周?制度漏洞?究竟该怎样应对?
访谈实录：
主持人：各位网友大家好!今天的访谈题目是“富士康事件的深层次原因”。我们欢迎嘉宾
许晓军：大家好，主持人好
徐景安：各位网友大家好!
富士康必须认真反思企业的管理模式
主持人：第一个问题，据媒体披露，富士康的员工为多拿到钱，签署了“自愿加班书”，平均每周工作时间超出35%，机器人似的工作，甚至同宿舍的人彼此都不知道姓名。另据网民调查，富士康的保安存在非法打骂和限制人身自由等违法行为。数年之间富士康始终遭遇着“血汗工厂”的质疑。是否可以说，员工坠楼事件，与企业的管理理念、制度、方式等方面有主要关系?
徐景安：我觉得有必要指出，富士康员工发生12连跳事件，是我国以及深圳自杀率趋高社会现象的一个反映。每年我国自杀28.7万人、深圳自杀2000人，自杀成为15至35岁死亡的首因。对于拥有45万而又绝大部分是年轻员工的富士康来说，发生这些不幸事件，具有必然性，单就自杀率来说，低于全国与深圳的水平。
但是，在这么短时间，连续在一个企业发生12起跳楼事件，自然引起各方面的关注。从目前获悉的情况看，12名员工自杀的直接原因并非是企业的责任，但富士康公司在价值理念、企业文化、管理制度方面存在缺陷。富士康是代工型制造企业，一线员工在流水线上进行重复简单劳动，在管理者的潜意识里，他们就是“机器人”。而他们恰恰是为富士康创造财富的主体。富士康的管理理念应有一个根本的改变，要把他们真正当作人对待，给以人性的尊重与关怀。我建议，从一件非常简单的事做起，能否在员工上班时一线管理者在门口迎候或敬礼?
许晓军：富士康声称最近出现的劳动者自残事件与企业的管理没有直接的关系，主要是他们个人的心理问题。这种说法从人们对富士康的现实管理来看，是站不住脚的，富士康必须认真反思他的管理模式。富士康作为一个成功进入五百强的代工厂，他有二十多年的管理经验。从效益角度来看，他的管理经验是有效的，但从劳动关系角度来看并非不存在问题，无论他以签订个别约定方式，超过国家法定劳动时间来看，还是从具体劳动过程中基层管理者对劳动者的粗暴管理态度来看，他都存在着问题。富士康的管理模式自称是合理的集权管理模式，这种集权管理模式，使他的管理者从上到下都具有绝对的权威以保障他效率的实现，这种管理方式从管理理念他仅仅把管理者当成简单的经济人类对待，也就是说只求劳动报酬，而忽略了对劳动人格的尊重，同时也存在着突破国家基准法底线的问题。所以说他必须对他过去的管理模式进行反思。
目前富士康的管理模式是建立在他所谓二十年管理经验基础之上的。二十年前当时他面对的管理对象是我国的第一代农民工，这些农民工从对土地的依赖进入城市，本身的需求是低层次的，也就是满足温饱和基本生活的需要他们进入企业的唯一目的就是多挣点钱。二十年过去了，无论是我们经济社会的发展还是第二代农民工自身的条件来看他们已经是有一定文化有一定视野有一定理想和有一定追求的新一代社会群体，他们的需求层次已经不是简单的多干活多挣点钱维持生活的需要，在经济社会快速发展的现在他们也希望靠自己的劳动，生活的更加体面劳动的更加有尊严。然而富士康的管理理念和管理模式，仍然还是运用传统的管理模式和管理理念已经不适应形式的发展和管理对象的变化，还在采取简单的权威的管理方式，必然会在管理上简单粗暴地对待员工，而不是尊重他们的人格和精神需要。
这种管理模式是出现员工心理问题的背景原因，当然应该改变。富士康说，员工出现问题是个人存在心理问题，是员工自己的事情。如果是个别员工的话他可能还能自圆其说，但是现在已经出现了十三例，以及还有许多他阻止的类似事件，都说明，他的管理需要重新调整，适应新一代的管理对象而不是让他们适应你的管理模式。
网友“万里浪”：
许晓军：富士康改变他的管理模式就死不了，他现在的代工厂模式还有一定的生存空间，但是他的管理理念要与时俱进。富士康现在所获得的财富，以及他还不断在大陆扩大生产经营来看，他所独享的利益是足以改善劳动者的收入让劳动者得到更多的共享，这里面所欠缺的是主观上不愿意多拿。利益最大化是他的目标，这里面就需要有一个平衡机制，共建共享必须要有一个可操作的手段和方式，工会也应该在里面发挥作用。
网友“万里浪”：
许晓军：这个问题说明了富士康他管理的封闭性，在我们国家任何一个企业都不应当是独立王国，都要有一定的开放性。富士康过去封闭式管理，出现了严重的问题，他自己无力解决，目前富士康已经表示他的开放性，说明他过去管理方式已经难以维系，希望富士康能进一步开放企业，更加公开透明，接受社会的监督和帮助，改进企业的管理。
提高员工的幸福感、满意度应成为企业文化的核心
主持人：富士康将多名心理学专家请到厂区，还请了五台山的高僧大德，到园区为死者祈福;同时也有100位全职的工人做接电话心理师。在宿舍区拉网就有150万平方米，所谓天网、地网、防护网。郭台铭还亲自出席说明会，对媒体三鞠躬。但富士康还是出现了坠楼或割腕事件。已经有人呼吁政府部门尽快启动危机干预措施。嘉宾认为富士康在应急或应对方面，存在那些问题?
徐景安：富士康公司采取了许多措施，仍不能阻断不幸事件的发生。现在，又引起了政府的重视，但这不是采取行政措施所能阻断的，更不是依靠政府部门的进驻所能解决的，治本的办法是企业理念与管理的转变。2005年富士康就提出了幸福企业，这是一个非常好的口号。关键是口号变成理念，理念变为制度和文化，落实在管理中，真正体现为员工的感受。
幸福企业，就不仅表现为“物”，资产的扩大与利润的增加;更表现为“人”，即员工愉悦、快乐、幸福。具体来说，就要做到股东满意、顾客满意、员工满意。员工满意了，就会好好工作，就能使顾客满意，顾客满意效益就会好，最后股东也会满意。因此，提高员工的幸福感、满意度应成为企业文化的核心，从而增加企业的凝聚力和竞争力。
现在，绝大多数企业的管理，是见物不见人，把员工当作实现利润的工具，甚至是劳动力市场随时替换的“低值易耗品”。 普遍存在重制度、重奖罚、轻情绪、缺关怀的倾向，管理方式简单、粗暴。富士康管理上存在的问题是我国企业普遍存在的。
对于45万人的富士康来说，不从根本上改善企业与员工、员工与员工的关系，派多少心理咨询师都无济于事，建一个关爱中心也是远远不够的。
网友“小马过河”：
许晓军：网民您好，保安虽然是工作在最底层，但是由于富士康的管理体系赋予他一定的治安管辖权，那么他就可以在他的权限范围内干预别人的行为，这是一个社会分工的一种现象。然而富士康的保安使用的这种权利已经是超越法律给他的权利，干涉了别人的合法权利，这属于违法的，也是由于他这种所谓权威主义的管理模式带来的后果。
富士康的工会缺少应有的独立性和代表性
主持人：富士康的工会虽然在2007年底成立了，但是工会会员所占全体员工比例过少，没有得到全体员工的广泛支持和认可，没有按工会法的组织程序进行选举，目前工会基本没有任何维权的功能。嘉宾认为，解决员工心理压力问题方面，正式组织(比如工会)，或非正式组织(比如老乡会、同学会、危机干预热线)能发挥什么作用?
徐景安：根据我在深圳农产品公司、深圳巴士集团等6个企业的试点经验，建立情感互动中心是非常有效的举措。按照富士康的架构，应从公司到事业群、处、课、组层层建立情感互动中心或情感互动站。它们的职责是：1、利用公司的电视、电台、杂志、网络开设情感互动栏目，创设电话热线;2、收集、汇总员工精神情感方面的信息，研究存在的突出问题和解决办法;3、倡导管理者与员工沟通、交流的多种方式;4、聘任、培训情感互动志愿者，倡导员工之间的情感关怀。
采取上述措施的目的是，引入情感关怀的理念、创造情感关怀的氛围、建立情感关怀的制度，在企业管理的全过程和全方位都要体现对员工的激励与关怀。员工在恋爱、婚姻、考核、奖惩以及人际关系处理中，会遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，这正是关心的时候，也是灌输正确人生理念的时候。情感互动成为新时期做思想工作的新方式。
深圳巴士集团有2万名员工，从公司到分公司建立了情感互动中心，车队建立了情感互动站，取得了良好效果。他们体会到情感关怀应体现在管理、党委、工会的工作中。员工既要有“薪”酬，更需要“心”酬，员工真切地感受到企业的尊重与关怀，是企业管理实施的良好前提，也是党委、工会工作的重要内容。情感互动中心就是落实幸福企业理念的载体与渠道。
许晓军：我认为，富士康虽然建立了工会，他的工会在缓和劳动关系关爱员工方面也做了一定的努力，但应当看到富士康的工会，还缺少一个企业工会应有的独立性和代表性。这样他就很难在平衡劳动关系、民主参与、民主监督和平等协商方面发挥作用。
要使工会更有代表性，应该从所有普通员工中，选举工会的领导人，由劳动者监督他们的工作，评价他们的表现。让工会领导人对普通劳动者负责而不是对企业领导者负责，对工会的工作表现只能由劳动者做出评价是否称职，工会领导人的收入待遇等方面也不应该由企业的经营管理者决定而应该由劳动者决定。这样就能使他们更好的为劳动者服务，在维护职工权益发面发挥作用。
网友“聪辩先生”：请问
许晓军：改变企业工会难以发挥作用的现状已经引起了全国总工会的重视。前两年全总专门出台了《企业工会工作条例》，把建立维权机制的工作重点放在基层。但目前来看企业工会仍然出现了一些问题，工会维权工作难以到位，这里面有法律上的原因，体制上的原因，企业内部资强劳弱的原因，工会自身依附与企业的原因。要解决这个问题需要从各个方面来逐步解决，重点要放在劳动关系领域，保证企业工会站在劳动者的立场上，独立自主地开展工作。
网友“万里浪”：
许晓军：我认为媒体应当正面报道此事，应该以严肃认真的态度来讨论这一事件，分析原因引起全社会的关注，避免同类事件的发生。正面报道就要认真的分析总结经验教训，制止这种恶性事件的蔓延;从富士康来讲，他采取一些措施，态度是积极的，建防护网、心理辅导等措施有一定的作用，但是这只是治标，不是治本。出现此类事件，企业应反思这一管理上的问题，你聘请一百个心理辅导员也是杯水车薪，这里就需要管理理念的更新和改进，能够跟上管理理念的时代潮流，产业民主化已经是一个不可阻挡的潮流，基层管理怎么样体现广大劳动者的知情权，参与权，监督权，表达权，不仅是国有企业，非公企业也同样必要。
突出的问题是底层劳动者工资没有增长机制
主持人：有研究数据，20世纪80年代，深圳的农民工(外来工)的工资每月达200—600元，当
徐景安：中国收入分配急剧拉大，是不争的事实。像保安员、服务员这样的员工，10年前月薪1000多元，现在没有什么增长，可物价上升了多少倍?单就收入来说，富士康与其它制造类企业相比不算低。富士康员工自杀，我认为主要原因不是收入问题，这不是说富士康在员工待遇方面不需要改进，更重要的是他们应该得到人性的关怀。这应体现在企业管理的全过程和全方位。所谓全过程就是员工的招聘、培训、上岗、考核、奖励、处分，以至辞退都要体现关怀与教育。所谓全方位就是各级领导与各个部门的职责定位是，既要完成经营目标，又要体现对员工的关心、教育、培养。企业既是家庭，又是学校。管理者既是领导，也是兄长与老师。
许晓军：收入分配问题目前已经成为全国人民关注的问题，成为影响经济可持续发展，经济结构调整，政治稳定社会和谐的基本问题。我国改革开放以后从财富增长来看是非常迅速的，由于劳动关系的不平衡，过多集中在少数人手中，所以党中央提出来以科学发展观协调经济和社会的发展，提出公平正义的执政理念。目前最突出的问题是底层的工薪劳动者，尤其是企业内的工资收入者工资没有增长机制，企业只追求利润，压低劳动力成本，在这方面就需要有一个平衡机制。除了政府政策向劳动者倾斜，企业承担更多的社会责任之外，劳动者应当通过自己的组织工会，代表自己的利益诉求，通过平等协商增加劳动者的收入，平衡劳动关系。
企业无疑应对员工的生命、健康、成长负责
主持人：最后一个问题：富士康新闻发言人在回答网易采访时说，“像富士康在深圳有40多万员工，作为一个企业我没有办法保证(员工)会怎么样。”从企业社会责任角度，嘉宾如何评价这样的观点?企业如何与社会共同给予青年以关爱，特别是那些性格比较软弱、内向的人，而不是当成简单的“经济人类”?
徐景安：企业如果依然把追求股东利益最大化作为目标与宗旨，他这样说似乎无可指责。但当今世界企业的价值理念已转为兼顾利益攸关方即股东、客户、员工、社区、社会的利益，企业无疑应对员工的生命、健康、成长负责。深圳富士康45万员工中43万是年轻人。由于家庭教育、学校教育、社会教育的缺失，80.90后的员工需要进行人生理念的补课。富士康每天进厂员工达5000人，建议进行为期七天的培训。其中拿出3天，进行以孝为核心的传统文化教育，这方面有非常成功的经验。深圳明诚国学教育机构办了几十个班，场场爆满，效果显著。通过讲课、颂读、唱歌激发对父母孝的情感，一个人心中有父母，就有了做人的根基，就不会轻易自杀。
作为全社会来说，要建立情感的护理系统、心灵的抚慰系统。我创办的深圳市市民情感护理中心，自2009年4月28日开通免费热线07855-88851085(意即“帮帮帮我一定帮我”)，截止2010年5月25日，共接来电4153个，接待面询185人次，成功避免17起自杀、他杀危机。
许晓军：我认为，正是因为富士康的管理模式存在问题，所以他没有信心保证不出问题。要从根本上解决问题，从管理理念上就不能简单的把劳动者看成只追求经济收入的管理对象，要看到他们需求层次的多样性，他们不仅有生存的需要同时也有安全和情感的需要，人格尊严的需要和自我实现的需要。要站在满足他们这些需要的高度来构建管理模式，我相信这类事件必然会大大减少。
网友“大山子”：
许晓军：这就需要给年轻人更多的人文关怀，让他们建立起理想信念和自己的人生目标，也就是我们所说的精神文明建设。
主持人：法国社会学家涂尔干在他的《自杀论》中写道：“虽然自杀是一个个人行为，但是，它和群体生活却息息相关”，“集体的力量，是最能遏制自杀的障碍之一”。梁启超名言：少年富则国富，少年强则国强。让我们一起关注青年，关注人的精神需求，就像嘉宾说的，把员工真正当作人对待，给以人性的尊重与关怀。这是社会进步的体现。今天的访谈就到这里，感谢嘉宾，感谢广大网友支持!再见。
徐景安：很高兴和大家交流，再见!
许晓军：感谢大家交流，谢谢各位的提问，祝各位网友健康愉快，再见!!
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