应尽快将《集体谈判法》提上立法议程，规范集体谈判的内容、程序、形式和违约责任，这样，集体谈判机制才能真正建立并切实发挥作用。

文/宜冰 乐水

近年来，随着中国经济的快速发展，劳资矛盾凸现，群体性事件频发，劳资冲突增多，成为影响社会和谐稳定的一个重要因素。

造成劳资冲突的原因很多，但根本的是劳资之间利益关系的不平衡。主要表现在，工人收入低，劳动时间长，工作条件差，合法权益得不到有效保障；工人缺乏话语权，有意见无处提，诉求渠道不畅通；缺乏科学合理的利益协调机制，劳资矛盾长期积累，无法及时有序化解。

集体谈判是预防和化解劳资冲突的必然选择。

所谓集体谈判，就是我们通常讲的“平等协商”(中国法律用语)，是指工会组织作为职工代表与企业在双方地位平等基础上，就直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行谈判，并在协商一致的基础上签订集体合同的行为。

市场经济国家的实践证明，通过集体谈判完全可以将劳资矛盾控制在理性、有序协商解决的范畴之中。

1995年《中华人民共和国劳动法》的实施，标志着我国集体谈判制度正式建立。16年来，我国借鉴西方发达市场经济国家集体谈判的做法，结合我国的实际，在实践中做了一些积极的探索。

但是，作为一项预防和化解劳资冲突的重要制度安排，现有集体谈判制度还不健全不完善，没有发挥应有的作用。

现行法律法规明确规定，工会组织有代表劳动者进行集体谈判的权利，但却没有明确规定企业方如果不进行集体谈判所应当承担的责任。这就使得工会组织缺少同企业抗衡的手段，特别是在集体谈判进行不下去的时候，工会组织往往捉襟见肘。

要改变这种局面，就要进一步修改完善相关法律法规，围绕确保劳资双方顺利行使集体谈判权做出相应制度性规定。比如，应尽快将《集体谈判法》提上立法议程，规范集体谈判的内容、程序、形式和违约责任，这样，集体谈判机制才能真正建立并切实发挥作用。

政府除推动劳动关系双方尽快建立集体谈判机制外，在劳动关系双方集体谈判过程中，还应发挥协调、沟通和指导作用。

一方面，应根据不同经济、社会条件制定不同方针、政策，为劳资之间开展集体谈判创造条件，促进劳资双方自行谈判与对话，并对集体谈判进行监督；另一方面，应根据劳动力市场情况，定期公布行业市场工资指导价位，从而指导不同行业企业以市场指导价为基础，通过集体谈判来确定职工工资水平。

在推动建立集体谈判机制过程中，雇主组织作为企业方代表，负有引导、组织和代表企业开展集体谈判的职责。应当在县区、乡镇、街道、工业园区等行业特征明显的地区积极培育具有长期稳定性和广泛代表性的行业性雇主组织，推进行业性雇主组织的制度建设和规范运作，使管理和决策民主化，以利于在行业层面有效开展集体谈判并对协议执行进行监督约束。

目前，中国城市以下的大多数地方还没有建立起产业工会组织，行业集体谈判因缺少行业工会组织而无法进行。针对这一问题，应面向社会招聘职业化工会干部，直接选派到乡镇街道工会、非公有制企业工会或区域性、行业性非公有制企业联合工会工作，经民主选举后担任不端“老板饭碗”的工会主席，以此解决工会集体谈判的“硬度”不够的问题。

同时，还应在中小型非公有制企业比较集中的乡镇、街道、工业园区，加大行业性工会联合会组建力度，探索在县区一级建立行业工会，建立健全行业工会工作制度和运行机制。建立专业集体谈判指导员队伍，加强培训，提高工会代表的协商能力，解决工会“不善谈”的问题。