问：有关部门日前表示， 《工资条例》将在年内出台，人们呼唤已久的工资协商等条款已被纳入其中。据说，全面推进工资集体协商制度，有助于建立健全工资正常增长机制和支付保障机制，提高职工特别是一线职工的劳动报酬，缩小收入差距。请问，这是真的吗？

　　——东方网网友 向日葵

　　答：一般认为，我国经济增长的特点是，依靠劳动力价格低廉的比较优势，发展出口导向的加工制造业，积极参与经济全球化。这一模式，或多或少会以牺牲劳动者利益作为代价，主要表现为工人工资增长落后于高速发展的经济。有关数据显示，1995年我国劳动者收入在GDP中所占比重在56%左右，到2005年则下降到了41%左右。

　　在此情形下，为规范工资分配行为、维护劳动者权益，有关方面决定正式启动工资集体协商制度建设。所谓工资集体协商是指企业或产业层级的工会代表劳动者为一方，与以用人单位或雇主团体为代表的另一方，通过集体协商来达成工资集体合同或协议，以决定工资分配等事项。

　　工资水平由市场机制调节，并通过集体协商等方式予以确定，是市场经济条件下各国工资分配的基本方式。举例来说，美国有 《国家劳动关系法》和 《公平劳动标准法》，前者是刚性的，后者则经常调整。这些法律中包括了工会与雇主的集体协商制度，美国工会每年最主要的工作就是代表劳动者和企业雇主进行工资集体协商。再比如韩国，选出工人代表9名，雇主代表9名以及包括政府代表在内的公益方代表9名，共同组成最低工资委员会，来决定各行业的年度最低工资标准。

　　世界各国的实践表明，工资集体协商是维护劳动者合法利益的有效途径，既能推动职工工资增长与企业效益提高相适应，也有利于和谐稳定劳动关系的建立，增强企业凝聚力，调动职工积极性。

　　不过，由于我国企业缺乏集体协商的传统，特别是在劳动力市场供大于求的情况下，用不用工、给多少钱多由老板一手拍板，工人的话语权很少，因而存在走形式、走过场的可能性。为此，有必要强化工资集体协商的约束性和实效性。

　　比如，可在 《工资条例》中明确规定，劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用人单位的工资分配。用人单位对劳动者一方开展工资集体协商的合法要约不得拒绝，否则将承担罚款、行政甚至刑事责任。工资集体协商的内容可以包括工资总额、工资水平、工资标准、工资分配方式、工资调整幅度、劳动定额、计件单价，等等。工资集体协商应考虑本地区、本行业的人工成本水平、工资水平、政府的工资指导线和市场工资指导价位、城镇居民消费价格指数、本单位上年度工资、劳动生产率和经济效益等因素。

　　此外，还应划定建立工资集体协商制度的前提条件，即发挥工会组织作为劳动者集体代表的作用。之所以突出工会的力量，理由在于单一劳动者在充分竞争的劳动力市场上永远不可能达到和雇主一样的权利平衡。此时此刻，只有推出一个强大的工会来代表劳动者的集体权益，才能真正确保平等协商或谈判所必需的均势状态。

　　当然，从以往的实践中我们可以看到，由于在用人单位建立的工会，其利益对雇主有所依赖，导致不能独立地开展平等协商。针对这一现实问题，有必要开展工会内部机制改革。例如，可尝试自下而上组建工会或由企业外部直接引入工会，在此基础上加强工会内部民主和员工参与力度，并在经费上切断工会对雇主的依赖。与此同时，还有必要将工资集体协商的层级提升到行业一级，利用行业工会较为独立的特性，更好地凝聚劳动者力量，积极探索协商谈判中的施压机制，从而便于与雇主共同分享利益，实现双赢。

　　事实上，上述建议，有的已经在个别地方开始试点了。据我所知，浙江温岭的羊毛衫行业就是由行业工会作为一方代表，行业雇主作为另一方代表，面对面地协商每一年的工价标准，以避免工人跳槽，保持生产秩序和社会稳定。经过集体协商后，温岭羊毛衫行业的工资由每月1400元—1500元左右，上升到了每月2000元以上。这一经验，值得借鉴和推广。

　　需要指出的是，缩小收入差距问题是一个庞大的社会系统工程，关联因素非常繁杂。而建立工资集体协商和正常增长机制，只能解决一部分问题，更重要的还是要看政府的政策指导和宏观调控。

　　最后要强调的是，建立和谐的劳动关系，基础在于当事各方力量和利益的均衡与协调。当前，推行工资集体协商主要依靠自上而下的立法以及政府督促和监督。但正如 《劳动合同法》出台后引起部分企业的抱怨或抵制一样，行政主导下的工资集体协商，也势必会触动一些人的既得利益，引发不满、应付、博弈、反弹甚至对抗。对此，一味地予以强力打压，绝对算不上是良策。 (来源：《解放日报》)