“工资是可以协商的，工资是应当协商的，工资是能够协商一致的……”这是今年4月江苏省总工会编印的《协商工资在江苏——基层案例选》前言开头的一句话。

    工资集体协商发展到今天，在江苏工会人看来，他们走过的历程，其实不仅仅在于全面推行了这项制度，而且在于随着工作的渐次推进，他们更注重于对工资集体协商工作功能的认识和把握。某种意义上讲，拥有分配话语权，比加薪更重要。彰显工资集体协商的对话、调整、激励三项功能，如今已成为江苏各级工会组织的共同认识和具体实践。

    对话：协商共决

    “加工资的N条理由”，南京华洋电气有限公司工会主席范幸福向记者介绍了2010年初他们公司开展工资集体协商的情况。

    按照《江苏省集体合同条例》的规定，有下列情形之一，用人单位或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求：本单位利润增长的，本单位劳动生产率提高的，当地人民政府发布的工资指导线提高的，本地区城镇居民消费价格指数增长的。

    但在华洋公司，今年年初，这四个要件都没有。比如，公司2009年实现营业性利润只完成年计划的20%左右，劳动生产率同比下降，当年南京市政府也没有公布工资指导线，地区CPI指数是下降的。

    范幸福面临的问题是，今年的工资还能谈吗？如果谈，该怎么谈？事实上，公司已经有了基本态度：不发年终奖、也不增加工资。

    “但是，从华洋的情况来分析，我们有我们的实际情况。我分析了公司全年的经济运行状况，又从报刊、网络上收集了国家和本地区的有关信息之后，决定以2010年对在岗员工增资5%为目标再与外商作一次博弈。”范幸福说。

    今年1月5日，范幸福拜会公司日方总经理，提出工会对2010年工资协商方案的初步意见和增资目标，为了说明理由，同时提交了一份书面报告，题目是《增加工资的N个理由》。同一天，范幸福召集职工方协商代表开会，向大家通报了情况，向行政方发出了工资集体协商的要约。

    最终，公司“同意工会提出的工资方案，为在岗员工增加工资平均不低于5%”。范幸福感慨地说，今年的工资集体协商，工会争到的不仅是工资增幅，更主要的是争到了在协商中的主导地位，使工会组织在今后企业的经济管理中发挥更重要的作用，改变了谈判的过程往往是职工方“谈”、老板方“判”，劳资双方的不对等状态。

    如今在江苏，工资集体协商已成为动态性地解决劳动关系问题的一个重要载体，突显其对话功能，既注重维护职工具体的工资权益，也注意培育劳资平等的理念、合作的理念、分享的理念，不断健全劳资合作、利益共决机制。

    其实，早在2000年，以省政府令颁布的《江苏省企业集体协商与集体合同规定》即明确，集体协商与集体合同，是既相联系、又相区别的两项协调劳动关系的重要机制。2004年江苏省人大颁布的《江苏省集体合同条例》，从法规上强调培育协商的理念和集体协商机制的动态运行。

    苏州福田金属公司每月有一次“工会协议会”，针对劳动关系方面的重要问题，由公司行政领导与工会代表进行协商沟通。最近4年来，公司已经召开协商会议53次，议题达230多项，其中包括年度工资增长方案、年度奖金分配、有薪休假工资结算等等。

    调整：同甘共苦

    “应对国际金融危机带来的挑战，工资集体协商更应有作为。”2008年12月4日，江苏省总工会召集40多位工资集体协商指导员和谈判员，就“金融危机背景下工资协商的策略选择”进行主题研讨。

    多年的实践使江苏工会认识到，工资集体协商其实是一项关于职工工资水平的调整机制。既可以谈怎么涨工资，也可以谈降工资保岗位，或者通过工资集体协商完善企业工资分配制度、理顺分配关系、缩小分配差距。

    前年年底，无锡市前洲镇672家企业与员工通过工资集体协商，确定了2009年度的工资水平，20512名员工的协商工资平均为13562.17元，比2008年下降640.34元，下降为4.41%.镇工会主席莫国良说，这是职工甘心过“紧日子”，自觉与企业共渡难关、共谋发展。

    受国际金融危机影响，前洲镇企业普遍遭遇程度不同的经营困难。镇工会先后三次对企业开工情况、经济效益情况、员工工资支付情况进行全面调查，并且与镇政府两次召开联席会议，专题研究在企业经营困难的情况下开展工资集体协商的举措，确定了新一年度开展工资集体协商的总体要求是“稳定企业、稳定职工队伍”。

    为顺利开展工资集体协商，镇工会给全镇企业发了一份应对挑战、改善经营管理的友情建议书，还送上一套工资集体协商的相关资料。

    从2009年2月底至3月20日，前洲镇17个村、工业园的672家企业开展了工资集体协商，其中，经济效益较好的59家企业，协商工资增长为5.1%；经济效益一般的110家企业，协商工资水平与2008年持平；生产经营困难的438家企业，协商工资下降为3.7%；生产经营困难、开工不足的企业65家，协商工资下降为8.31%.

    长江机械集团有限公司经过工资集体协商，去年员工的工资水平比前年下降2%.公司负责人说，工会和职工充分体谅企业困难，自觉与企业同甘共苦，为企业摆脱困境、振兴发展积攒了后劲。同样遭遇经营困难的无锡东宝机械制造有限公司，董事长表示，如果企业效益好转，立即通过协商为员工增加工资。

    南通华新公司2008年初通过工资集体协商，确定了年度职工工资增长底线为12％。面对国际金融危机对企业在原材料购进、产品销售等方面的影响，企业工会发动职工开展“我为节能减排作贡献”等活动，帮助企业克服困难。结果，2008年度公司效益有了大幅度的增长，2009年1月10日，公司重新就2008年度职工工资发放展开协商，确定了平均增长34.6％的方案，除已发工资，其余春节前以奖金形式发放到职工手中。

    激励：共建共享

    工资集体协商不只是简单地根据企业效益和劳动力市场价格谈如何调整工资，而应该突出其激励功能。从今年5月起，江苏省总工会组织开展“协商薪酬制度激励职工创新计划”，引导和激励职工投身创新型企业、创新型经济的实践，实现“劳有所值”。

    在协商中合作，在发展中分享。江苏省总工会提出，要通过工资集体协商制定或修订完善企业薪酬制度，鼓励职工提高劳动技能，提升综合素质，体现劳动和创造的价值。让职工既可以通过爱岗敬业实现多劳多得，又可以通过累积贡献增加工资收入；既可以通过晋升专业技术职称等级、提高个人学历层次等途径增加工资收入，又可以通过参与企业技术革新、发明创造等，以创新性劳动实现按贡献参与企业收益分配。

    2009年1月，镇江钛白粉股份有限公司新一轮工资协商工作如期进行。为了更加科学合理地考核职工付出，公司工会在协商中要求2009年职工收入考核采用“工资收入和绩效收入”两部分的方法计算，并明确提出了“工作绩效和利润绩效”的新概念，职工的月工资由基本工资和工作绩效组成，工作绩效按完成公司实物生产指标进行核算；年底的利润绩效按公司实现的利润为基数，由董事会研究提取一定的比例，以年终绩效奖的形式奖励职工的超额贡献。职工方的要求得到公司方的同意，正式签订2009年公司工资集体合同。

    合同一经公示就得到了广大职工的认可和支持，全公司内形成新的生产经营热潮。2009年，公司生产钛白粉成品创历史最高纪录，职工年收入同比增幅15.54%，做到了职工、股东和企业三方得利、三方满意。

    高技能者高薪酬。镇江市总工会与市人力资源和社会保障局联合下发《关于共商薪酬制度、促进企业内部分配向一线技术工种和关键岗位倾斜的指导意见》，明确了共商薪酬制度的“三个倾斜”原则，即促使收入分配向一线技术工种和关键岗位倾斜，向有技术创新能力、出创新成果的一线职工倾斜，向辛勤努力、取得显著成绩的高业绩职工倾斜。

    镇江齐航数控机床公司对员工实行技能等级工资制度，根据职工技能确定为七个等级，最低等级为850元，50元一个档次，鼓励职工通过提高技能增加工资收入；特合金有限公司增加专项技术岗位津贴，使得高技能员工工资高出一般员工20%至40%；捷诚车载电子有限公司每年进行年终考评，对在提升技能、业绩考评中表现突出的职工一次性奖励3000元至5000元，成绩特别突出的，给予一次性5万元的奖励。