观念上的重大突破

这次对最低工资保障规定的修改，重要意义是在观念上作了重大突破。因为过去我们的许多政策法规（包括劳动政策）往往是侧重于国有、集体企业及其职工，保护或限制的主要也是这些对象，现在市场经济越来越成熟，劳动者（受雇者）的打工方式越来越多样化，用人单位（雇佣者）的所有制形态、管理机制和模式也日趋丰富多变。作为一个劳动权利保障的范围，当然要去适应这些变化，这就是今年把最低工资保障对象由过去局部的企业职工，扩大为全体受雇者的深层次原因之一。

也许是这个变化太大了，所以尽管１２５号令和市政府有关劳动保障行政部门在规范制订之际，考虑到种种可能，并作了大量宣传，但政策涉及的相关对象还是不断提出各种问题并形成短期的政策热点。

如果要把这些反应和热点概括一下，大概可以归纳为两类：一类是关于最低工资定义的。就是雇佣者发的什么钱应该列在最低工资范围内计算，或者说，最低工资是由哪几块构成的，哪些发的钱是不能冒充最低工资的。另一类是关于《规定》的适用范围，就是什么样的劳动者才可列入保障范围，有没有劳动者即使在“两个扩大”后，还是不能完全覆盖的。

两个基本定义

要搞清这两类问题，当然要把关于最低工资保障的两个基本定义先作个规范的介绍。

第一，最低工资的定义。上面我们已经引用过，不再重复，它应该不包括下列项目：１、延长法定工作时间的工资报酬（俗称“加班费”）；２、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴（各种津贴）；３、个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金（“四金”）；４、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴（各种补贴）。

第二个定义：最低工资标准适用范围。文件有三句话：１、“指本市范围内的企业及与其形成劳动关系的职工。”（第２条）。２、上面第２条规定“以外的其他劳动者”（第１５条）也应参照执行。３、例外情况。企业因生产经营发生困难，按有关规定经政府或者有关部门批准或者裁定而关闭、整顿或者进入破产程序的，可以不适用此规定。两个要执行，一个可以不执行，规定得很明确。

照例，我们可以开始对具体问题和热点，按照规范来作些解释了，但是有一个小问题还是要作个说明，那就是关于“正常劳动”的问题。

“正常劳动”

大家都知道，关于最低工资的提供者有个前提，就是“提供正常劳动后”，由于雇佣者和受雇者在最低工资问题上，是有利益冲突的。劳动者看重的是最低工资本身，用人单位强调的是“正常劳动”，所以“正常劳动”的概念 是一个必须弄清的问题。

应该认识，界定职工是否履行了正常劳动的义务，不同于企业按劳动定额考核职工。正确的理解应为：只要职工在法定工作时间内，在用人单位指定的劳动岗位上，从事了劳动，企业就应支付不低于最低工资的报酬。当然，作为职工在指定的岗位上，应该发挥自己的劳动能力。对于确实不胜任岗位要求的职工，怎么办？企业应该及时将其调离岗位，培训或转岗。举点例子来说明。

譬如，某个人一个月只做了１０天，其它或是病假，或者经批准请了事假，那么算不算提供了“正常劳动”呢？算的。但你是全日制工，没有做足２０．９２天，所以这个最低工资标准就要按你的实际工作日折算一下了。就是说，这个月你的最低工资标准可能只有不到３００元，具体如何算，我们后面可以再细说。又如果，这个人一个月没有请过事假，而是享受国庆长假，加上又被批准用了探亲假。所以虽然也只干了１０天，但他的休假应视为提供了正常劳动，所以同样享受最低的工资保障，而且不用打折扣。

又如，在相同工种岗位上，１０个人中９个人能完成规定的工作任务，但有１个人或是由于技术水平，或是由于劳动态度的原因，就是完不成任务。那么他算不算提供“正常劳动”呢？严格地说，是的。所以他是享受最低工资规定保护的。当然，企业可以根据厂规，因他完不成任务，造成损失等进行处罚，也可以扣款。但有一点，罚扣后的当月工资不能低于最低标准。企业会说，这个人对厂的损失要大于效率，我不是亏了吗？很简单，你单位可以依法办事，培训，转岗都可以，直至解除关系，但最低工资的规定不能破坏，所以也最多亏了一个月吧。

观念上的重大突破

这次对最低工资保障规定的修改，重要意义是在观念上作了重大突破。因为过去我们的许多政策法规（包括劳动政策）往往是侧重于国有、集体企业及其职工，保护或限制的主要也是这些对象，现在市场经济越来越成熟，劳动者（受雇者）的打工方式越来越多样化，用人单位（雇佣者）的所有制形态、管理机制和模式也日趋丰富多变。作为一个劳动权利保障的范围，当然要去适应这些变化，这就是今年把最低工资保障对象由过去局部的企业职工，扩大为全体受雇者的深层次原因之一。

也许是这个变化太大了，所以尽管１２５号令和市政府有关劳动保障行政部门在规范制订之际，考虑到种种可能，并作了大量宣传，但政策涉及的相关对象还是不断提出各种问题并形成短期的政策热点。

如果要把这些反应和热点概括一下，大概可以归纳为两类：一类是关于最低工资定义的。就是雇佣者发的什么钱应该列在最低工资范围内计算，或者说，最低工资是由哪几块构成的，哪些发的钱是不能冒充最低工资的。另一类是关于《规定》的适用范围，就是什么样的劳动者才可列入保障范围，有没有劳动者即使在“两个扩大”后，还是不能完全覆盖的。

两个基本定义

要搞清这两类问题，当然要把关于最低工资保障的两个基本定义先作个规范的介绍。

第一，最低工资的定义。上面我们已经引用过，不再重复，它应该不包括下列项目：１、延长法定工作时间的工资报酬（俗称“加班费”）；２、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴（各种津贴）；３、个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金（“四金”）；４、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴（各种补贴）。

第二个定义：最低工资标准适用范围。文件有三句话：１、“指本市范围内的企业及与其形成劳动关系的职工。”（第２条）。２、上面第２条规定“以外的其他劳动者”（第１５条）也应参照执行。３、例外情况。企业因生产经营发生困难，按有关规定经政府或者有关部门批准或者裁定而关闭、整顿或者进入破产程序的，可以不适用此规定。两个要执行，一个可以不执行，规定得很明确。

照例，我们可以开始对具体问题和热点，按照规范来作些解释了，但是有一个小问题还是要作个说明，那就是关于“正常劳动”的问题。

“正常劳动”

大家都知道，关于最低工资的提供者有个前提，就是“提供正常劳动后”，由于雇佣者和受雇者在最低工资问题上，是有利益冲突的。劳动者看重的是最低工资本身，用人单位强调的是“正常劳动”，所以“正常劳动”的概念 是一个必须弄清的问题。

应该认识，界定职工是否履行了正常劳动的义务，不同于企业按劳动定额考核职工。正确的理解应为：只要职工在法定工作时间内，在用人单位指定的劳动岗位上，从事了劳动，企业就应支付不低于最低工资的报酬。当然，作为职工在指定的岗位上，应该发挥自己的劳动能力。对于确实不胜任岗位要求的职工，怎么办？企业应该及时将其调离岗位，培训或转岗。举点例子来说明。

譬如，某个人一个月只做了１０天，其它或是病假，或者经批准请了事假，那么算不算提供了“正常劳动”呢？算的。但你是全日制工，没有做足２０．９２天，所以这个最低工资标准就要按你的实际工作日折算一下了。就是说，这个月你的最低工资标准可能只有不到３００元，具体如何算，我们后面可以再细说。又如果，这个人一个月没有请过事假，而是享受国庆长假，加上又被批准用了探亲假。所以虽然也只干了１０天，但他的休假应视为提供了正常劳动，所以同样享受最低的工资保障，而且不用打折扣。

又如，在相同工种岗位上，１０个人中９个人能完成规定的工作任务，但有１个人或是由于技术水平，或是由于劳动态度的原因，就是完不成任务。那么他算不算提供“正常劳动”呢？严格地说，是的。所以他是享受最低工资规定保护的。当然，企业可以根据厂规，因他完不成任务，造成损失等进行处罚，也可以扣款。但有一点，罚扣后的当月工资不能低于最低标准。企业会说，这个人对厂的损失要大于效率，我不是亏了吗？很简单，你单位可以依法办事，培训，转岗都可以，直至解除关系，但最低工资的规定不能破坏，所以也最多亏了一个月吧。