在（上海）市二中院2009年判决的劳动争议案件中，涉及加班工资的占33.57%，居各类劳动争议案件首位，是法官们公认的“难啃骨头”，劳动者举证难、加班时间认定难更是核心难题。专家建议，考勤记录的备份存留应成为制度，对特殊行业人员实行不定时工时制或综合工时制，可有效减少加班工资类纠纷的发生。

　　“近年来，劳动争议收案数在上升，其中涉及加班工资的增幅更大。”市二中院民一庭庭长张铮表示，如何在涉及加班工资的劳动争议案件中平衡劳工双方的合法利益，劳动仲裁部门和法院做了大量工作，但仲裁和审理的难度很大。那么，加班工资案件审理难在何处？

　　首先是劳动者举证困难、用人单位考勤记录认定困难。张铮表示，加班工资案件的关键在于加班时间的确定，劳动者因无法掌握单位的考勤资源，故难以对加班时间进行充分举证；若要求单位举证，则单位提供的考勤记录往往得不到劳动者认可。此外，现实中还有部分劳动者因自身效率原因，在下班后主动加班才完成正常的工作任务。这种情况在考勤记录上显示确实存在延时加班，但用人单位当然不认可该加班行为。

　　日前，闵行区某公司员工小胡将单位诉上法庭，讨要一年多来的加班工资及补偿金。小胡所在的单位实行“做六休一”工作制度，虽然每周六固定加班却未支付相应的加班费，这令小胡十分不满，但他不能提供加班的考勤记录。法官审理中发现，小胡的工资条明细单里并不包含加班工资一项，用人单位也不能提供有效的证据证明加班工资已支付。据此，法院为小胡讨回了1万余元的加班工资及补偿金，有效地维护了劳动者合法权益。

　　其次，特殊行业的加班性质难以认定，也是经常滋生争议的原因。张铮说，对于某些特殊岗位，尤其是未经过综合工时制或不定时工作制审批的岗位，如保安、门卫、司机、推销员、厨师等劳动者，其正常上下班时间和加班时间很难界定。其中某些细节问题，如夜班保安晚上的休息时间、推销员陪同客户用餐时间等，更是难以进行“一刀切”认定。

　　外来务工人员小夏在本市某单位从事物业维修工作。单位规定夜间值班期间如接到报修需及时去维修，否则就可自行休息。小夏认为夜间值班实为加班，故单位应当支付其加班工资，而单位则以已给予每天20元的值班补贴为由予以拒绝，为此双方对簿公堂。

　　法院认为，被告单位在安排小夏从事维修工作，名为值班，实为加班。该单位制度规定的15.5小时不可能均为有效工作时间，扣除小夏适当的休息时间，法院酌定他每夜值班的有效工作时间为4小时，并以此为计算加班工资的基础。据此，法院对小夏诉请中的合理部分予以支持。

　　劳工双方如何有效防范加班工资类劳动争议发生？华东政法大学副教授李凌云建议，员工可向用人单位及时提出对考勤记录的备份要求，对于工资单、公司分配工作任务的书面记录要完整保存并询问明细。此外，追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后一年内。

　　李凌云还建议用人单位完善加班工资审批操作流程。对特殊行业的工作人员，如符合申请实行不定时工时制或综合工时制，企业应主动提出申请，避免误读劳动法律法规而采取不当的应对措施。