目前，世界金融危机对我国经济发展的严重制约已经明显减弱。实践表明，危机阶段是企业“裁员风潮”的多发期，而经济强劲复苏阶段将是劳动者“跳槽”的活跃期。

　　但是，当前劳动者对如何合法、安全、有效地与用人单位解除劳动合同仍存在一些认识的误区和错误的做法，无法最大限度维护自身解除劳动合同的法律利益。

　　误区一：

　　只要已递交辞职报告，就可立即“闪人”，无需承担法律责任。

　　■案例：

　　小张原本在一家商贸公司做财务管理工作，入职两年一直没有获得职位及薪水级别的晋升，对公司领导颇为不满。

　　2009年11月后，经济形式开始好转，小张准备跳槽到另外一家同行业的公司。

　　2009年11月28日，小张向公司的总经理递交了辞职报告，总经理要求其在一个月之内向该公司指派的接手人员进行工作交接，其后才能给小张办理离职手续。

　　小张认为总经理是故意刁难，于是当日就将自己所管理的财务账簿等工作资料往办公桌一扔后愤然离去，之后就到另外一家商贸公司工作。

　　由于小张管理的财务资料缺失，造成商贸公司的经济损失，于是该公司将小张告上法庭要求其赔偿经济损失。

　　法官提示――

　　小张跳槽到其他公司另谋高就本无可厚非,我国劳动合同法也赋予了劳动者单方预告解除劳动合同的权利，即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，该法第五十条同时规定了劳动者离职时的法律义务，即劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，否则，劳动者可能承担损害赔偿责任，即劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　因此，劳动者要跳槽到其他公司工作，应当注意以下三点：一要注意预告解除的期限是“提前三十日”；二要注意解除的形式是书面形式通知；三要注意办理好原工作的交接事宜，明确好责任，避免日后出现因交接工作产生的赔偿风险。

　　误区二：

　　企业情况不好，不如自动离职另谋生路，单位也不用对自己负责，自己也不用对单位负责。

　　■案例：

　　小王是一家外贸公司的销售经理，原来工作待遇很好，但是该外贸公司在国际金融危机中效益迅速下滑，在2009年一年中，小王收入锐减。

　　小王在失望中离开了外贸公司，其后公司一直联系不上小王，小王负责的销售工作陷入瘫痪，给公司造成了不小的经济损失。其后公司以严重旷工为由将小王除名，同时以违法解除劳动合同造成该公司经济损失为由将小王告上法庭。

　　法官提示――

　　在实践中，有小王这种错误认识的劳动者很多。事实上，在劳动法及劳动合同法等相关法律中，并没有“自动离职”这种解除劳动合同的方式，采用这种方式“离职”的劳动者，不但可能面对被因旷工除名的风险，而且还可能面临对未进行工作交接造成损失进行赔偿的风险，更不用说拿不到与自己工龄相应的经济补偿。

　　劳动者在用人单位出现经济困难时，也应当按照前述预告解除劳动合同的方式离职，并办理好交接手续及离职手续，“有始有终”地离开原公司。

　　误区三：

　　辞职之后，发现自己符合“劳动者单方即时解除条件”，重新主张单方即时解除权。

　　■案例：

　　小李是一餐饮公司的厨师，因觉得公司经营不善，工资待遇不够高，在看到其他餐饮企业需要大量招聘高级厨师时，小李向餐饮公司书面提出辞职。

　　在辞职报告中，小李称是因为自己需要另外谋求更好的发展空间才申请公司同意其辞职。

　　小李在与餐饮公司办理完工作交接及离职手续后，离开该餐饮公司。

　　但其离开后并未找到更好待遇的工作。

　　一次偶然的机会，小李了解到我国劳动合同法中规定了劳动者在法定情况下享有即时解除劳动合同并获用人单位支付经济补偿金的权利。

　　小李原来工作的餐饮公司确实出现过迟延支付工资的情况，于是小李再次向该餐饮公司寄出辞职申请，主张其离职的原因系该公司迟延支付其工资，并依据劳动合同法相关规定要求该公司支付其相应经济补偿金。但要求遭到餐饮公司的拒绝。

　　法官提示――

　　司法实践中，小李这种情况屡见不鲜。实际上，权利必须即时行使方能产生法定的法律效果，如果不行使则过期作废。

　　小李在离职时该餐饮公司存在劳动合同法规定的劳动者单方即时解除劳动合同的法定情形，但小李并未主张该权利，而主张的是其他事由。双方解除劳动关系后，劳动合同关系已归于消灭。即便其后发现主张劳动者单方即时解除权更为有利，但在劳动关系已经解除之后又重新主张该项权利当然不能产生法律效力。

　　因此，劳动者在解除劳动关系时必须有清醒的认识，明确自己是依据单方预告解除还是法定即时解除而解除与用人单位的劳动关系，哪种解除方式更符合自己所处的情形及对自己的合法权益更为有利。

　　误区四：

　　找好下家接手，再辞上家，并索要劳动者单方即时解除的补偿金。“骑着马找马”，两全其美。

　　■案例：

　　小陈是一商贸公司的人事部经理，对劳动法知识有所了解。因商贸公司在金融风暴中经济效益不好，小陈觉得继续在该公司没有发展前途，一直在策划跳槽。

　　2009年12月，小陈与一家房地产公司联系好准备去该公司工作，房地产公司要求其出具原工作单位的离职证明，小陈称已经与公司解除劳动合同，但原用人单位不出具离职证明，正在交涉。

　　房地产公司出于对小陈的信任，就先与小陈签订了劳动合同。

　　小陈知道商贸公司存在拖欠工资等违法情形，于是在与房地产公司建立劳动关系后就向商贸公司以书面形式主张解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金。此后，小陈与商贸公司发生劳动争议，小陈索要补偿金的诉讼请求被法院驳回。

　　法官提示――

　　小陈的做法不符合我国现行法律的规定。根据我国目前的劳动法体制，一个劳动者只能有单一的劳动关系，可以存在兼职关系但不能存在多重劳动关系。小陈在未与原单位正式解除劳动关系之前就与其他用人单位签订劳动合同建立劳动关系，是以行为的方式表明其提出解除原劳动关系。其后小陈再次主张劳动者单方即时解除权并要求原单位支付经济补偿金已不具备法定行使条件。

　　正确的做法应该是先主张劳动者即时解除权解除劳动合同，并办理交接及离职手续后，再与房地产公司建立劳动关系，这样既能获得原单位给付的经济补偿金，也不会存在新单位以其存在欺诈行为与其签订劳动合同要求解除劳动关系并给予赔偿的法律风险。

　　（作者单位：北京市海淀区法院；本栏目稿件由北京市高级法院统一供稿）