非全日制用工是近年来日益常见的一种灵活用工的重要形式，《劳动者同法》还首次从法律的高度对非全日制用工作出了明确规定。

    依据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

    非全日制用工可以订立口头协议，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位也无需向劳动者支付经济补偿。由此可见，非全日制用工

对企业约束较少，一些不法用人单位由此就想尽办法对本是全日制岗位的员工假借非全日制用工来逃避责任。在此，我们提醒用人单位别做违法事，否则偷鸡不成蚀把米。同时我们也提醒劳动者，弄清何为非全日制用工，“小时工协议”别随便签。

    吴阿姨在一家工厂做清洁工两年多，每周跟其他职工一样工作6天，每天要比其他职工早上班、晚下班，工作时间天天都超过8小时。公司一直没有与她签订劳动合同，也没有为她缴纳外来务工人员综合保险。一次，吴阿姨与领导谈起这事，此后不久，领导就让她在两份“小时工协议”上签字，吴阿姨根本没有机会看清协议上的内容，领导就将协议收走了。去年底，工厂不要吴阿姨做了，吴阿姨要求单位为她补缴综保费并支付经济补偿金、违法未签合同的双倍工资，单位一口回绝。吴阿姨无奈申请仲裁，而仲裁庭上，单位说吴阿姨只是单位使用的一个“小时工”，所以不存在补偿金及综保费问题，为此还出示了吴阿姨签字的两份“小时工协议”，协议显示，吴阿姨同时在两家工厂从事小时工劳动，每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时。

    最终在法律援助人员的帮助下，吴阿姨凭借工资卡划入单位的工商登记资料，两家工厂的关联关系以及她从未到另一家工厂工作过的事实等证据，打赢了官司。本案就是单位冒用非全日制用工名义，规避缴纳综合保险费、签订劳动合同和支付解除劳动关系经济补偿金等法定义务的典型案件，当然，该公司最终不仅没能逃避掉相应的责任，反而还因违法而受到了法律的惩罚。

    从我们接待的咨询投诉来看，现实中，像上述公司这种侵权做法并不鲜见。职工老王来信说，他所在企业规模不大，食堂就他和另外一位职工，每天都得全天工作，还经常加班加点，但老板要求他们签订的不是劳动合同而是小时工合同。而老周应聘某企业的保安，企业要求他上三天班休一天，工作时间为晚上21点至早晨7点，尽管每天的工作时间已经超过了8小时，而且一周的工作时间也超过了40小时，可老周每月到手工资却没达到上海市最低工资标准，单位不签合同也不缴综保费。老周跟单位交涉，单位却说老周是晚上上班的，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不用签合同缴综保。

    上述单位的做法都违反了《劳动合同法》的相关规定，他们用非全日制用工做幌子侵害全日制工作员工的合法权益，这些单位或者强词夺理，或混淆是非，目的就是逃避应当承担的用工责任。而从遭受侵害的劳动者来看，大多是外来务工人员，或年龄偏大，或找工作较为困难，且对相关法律法规不了解，维权意识和维权能力都较弱。在此，我们提醒劳动者，非全日制用工和全日制用工的区别关键是在工作时间上，如果劳动者在同一用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计一般不超过二十四小时，那就属于非全日制用工。非全日制用工的劳动者，单位可不签书面合同、不办理缴纳社会保险的手续，可随时终止合同且不支付经济补偿，所以如果本就是全日制用工的员工，而单位要你签“小时工协议”，这就是一个陷阱。当然无奈签订时，一定要留心收集自己全日制工作的证据，以备日后维权之需。对于用人单位假借非全日制用工侵害权益的做法，劳动者还可以向劳动保障监察部门举报或投诉。