翟先生为某企业研发部门的技术工程师，在该企业工作近5年。今年6月，用人单位以其“连续旷工多日，严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同。翟先生对此十分不满，于是一纸申请书递至劳动争议仲裁委员会，要求企业支付违法解除劳动合同的经济补偿金，即五个月的工资总计4万余元。由于翟先生很快又找到了新的工作，分身乏术，故至四达劳动争议调解援助中心寻求帮助。

    初次接待翟先生时，笔者发现其不仅搞错了仲裁的请求事项，而且虽然他一再声称自己始终按时出勤并未有任何旷工的情形出现，但说到具体情形，言辞却有些闪烁。于是笔者一一向其细心解释。

    首先，翟先生认为用人单位的“提前解除劳动合同”之举系违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，翟先生应当提出的申请请求是“违法解除劳动合同的赔偿金”而不是“经济补偿金”，这两者不可兼得，若请求错误，则可能不会得到支持。

    其次，关于劳动争议案件中的举证责任，一般来说是“谁主张，谁举证”，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但本案有其特殊性，由于本案的争议焦点为“用人单位提前解除劳动合同是否合法”，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”所以，用人单位应当承担相应的举证责任，但作为劳动仲裁的申请人，翟先生理应事先做好相关证据的质证准备。

    听完笔者的解释，翟先生有些诧异，经过一番沟通，他才把真实情况告诉笔者。原来，作为研发部门的技术工程师，其工作需与该企业内的生产制造部门配合，还经常要外出协调安装设备、联系新产品开发等等，这使得翟先生的上下班时间往往与该企业的正常出勤时间不一致。企业规定，员工每次外出都必须经由其上级主管经理书面审核批准方能有效，对此《员工手册》中明文规定了操作流程以及所需使用的书面表单。随着工作年限的增加，翟先生有些倦怠，也有些倚老卖老，不按规定进行外出申请审批及迟到早退的现象时有发生。今年，他不仅有多次缺勤记录存在，四五月份竟然还有连续二十余天时间无考勤记录。而根据用人单位《员工手册》中关于“免职或开除”条款的规定：“连续无故缺勤三天或半年内累积无故缺勤达五天或一年内累积无故缺勤达七天”属于严重违纪，将予以开除。根据考勤记录，翟先生的“缺勤”确已构成“严重违纪”。此前，就翟先生的出勤问题，企业人事部门经理曾发电子邮件要求其做出书面解释，但其做出的解释与外出工作审批单及考勤记录相合依然出入很大。翟先生说，原以为单位会看在自己的工作成绩上宽大处理，只是对自己做出批评警示，却没想到单位竟如此重罚，赌气之下，就申请了仲裁，至于诉请标的多少，他并不在乎，只是想出口气。

    听罢翟先生的叙述，笔者一方面告诉翟先生，用人单位很可能将其的电子考勤记录、电子邮件回函等作为其“严重违纪”的依据，但作为电子版文件，上述证据效力有待确认。另一方面，笔者也告诉翟先生，其既然确有违纪行为存在，如今却为解心头之气与用人单位对簿公堂，劳心劳力且他已有新工作在身，缠讼不划算，可考虑与用人单位调解解决问题。

    果然，劳动争议仲裁委员会开庭审理之日，用人单位当庭出示了内部电子考勤记录等一系列证据以证明翟先生确有“严重违纪”行为存在。翟先生对于其中的一些缺勤记录确实无法解释证明。笔者与用人单位沟通，单位也表示对于翟先生在职期间的表现还是肯定的，也并不坚持与翟先生仲裁到底。了解了双方的真实想法和心里底线，笔者几次与双方当事人进行沟通，做工作，最终双方都同意调解结束纷争，并签署了庭外和解协议，翟先生主动撤回仲裁申请，原用人单位愿意给予他在经济上以一定数额的补偿作为对其在公司原来工作的肯定。

    一起原本为“出气”而打的官司，在调解中和气地解决了。