【基本案情】

丁某于2013年1月28日入职阿里巴巴云计算北京有限公司，职位为资深经理，月工资为36000元。  2013年4月19日丁某通过电子邮件向阿里巴巴公司请病假两周，阿里巴巴公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。  

丁某于2013年4月19日前往巴西，公司发现丁某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。  

2013年5月16日公司以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度，决定立即解除劳动合同。  

丁某认为其请病假2周已获得批准，因北京的空气污染比较严重，故出国去巴西休养，要求撤销公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同，仲裁委员会裁决公司作出的解除劳动合同决定不能成立，双方应继续履行劳动合同。公司不服，起诉到法院。

【案例索引】

一审：海淀区法院（2013）海民初字第26371号

二审：北京一中院（2015）一中民终字第650号

【裁判结果】

一审法院判决撤销ALBB公司的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。二审维持原判。

【裁判要点】

阿里巴巴公司根据员工病休期间长途飞行前往国外的事实认为病情并未达到需要全休的程度，属主观判断，是否需全休应以医疗机构出具的休假证明为准。公司规章制度中并无对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定。公司主张是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，难以界定。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条

【裁判理由】 

公司规章制度中规定员工对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒的，公司有权解除劳动合同。因此，本案的焦点问题是丁某在“病假”期间出国的行为是否构成提供虚假申请信息、恶意欺骗公司。首先，在公司无相反证据的情况下，根据丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，法院可以认定丁某就诊情况属实，病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。现公司根据丁某在休病假期间长途飞行前往巴西的事实，认为丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于该公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。因此，丁某向公司提交病休证明并获得批准的行为，并不构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。其次，公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。最后，公司称公司在丁某回国后询问其是否去了巴西，丁某予以否认，其行为构成了提供虚假信息、恶意欺骗公司。就上述主张公司虽提交了谈话录音予以证明，但根据谈话录音的内容，丁某只是强调其在休病假，并认为公司的谈话方式是非善意的，至于在哪儿休病假与谈话的主题无关。录音中并没有丁某否认其出国的相关内容。因此，公司以丁某在谈话时否认出国事实为由，认定其行为构成提供虚假信息、恶意欺骗公司，缺乏充分的事实依据。综合以上事实，法院确认公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。判决：撤销公司对丁某作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

【解决方案】

本案的争议焦点在于，员工病假期间外出旅游，用人单位是否可按严重违纪解除劳动合同？

本案当中，员工于2013年4月18日到北京按摩医院就诊，获得“颈椎病，建议休两周”的诊断证明，4月19日通过电子邮件向公司请病假两周，公司予以批准。当日员工启程前往巴西，2013年5月4日回国，刚好两周。员工事后称因当时北京的空气污染比较严重，故出国去巴西休养。这看起来似乎是临时发病，临时请假，临时决定出国躲避帝都雾霾，一切都那么自然而然。有点常识的人都知道，出国哪有那么简单，这不是一场说走就走的旅行。我不反对法院说的员工去哪里休病假公司无权干涉，也不认为法院按照证据规则判公司败诉就是错误的。

但是由这个案例，得反思实践中裁判机构对医疗期的态度。

以下是小组意见

1. 员工是否确实不能坚持上班

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定， 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

从上述条文判断，给予医疗期的病应该是指病情较重，无法正常工作，需要停止工作进行医疗救治的疾病。那么所谓的颈椎病算不算？我也不知道，只知道职场很多人都有颈椎病，如果是一个要休2周的颈椎病，估计够严重了吧。

再者而言，病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗情况，必须是具备资格的专业人员才能判定，因此只要员工提供了医院出具的病假证明或住院证明，公司一般就必须准假。医疗机构应该是何等级？怎样的证明才是有效力的？此处的北京按摩医院的资历是否合格？这些都没有判断标准。（如此看来，医疗期也会被一些心思缜密的职场人士运用到了极致。）

不过，较好的一点就是，如果公司对病假证明提出异议，法院会核实劳动者的就诊记录，还会结合挂号单、医疗费发票、就诊病名等确认病假证明的真实性。在劳动纠纷中，如果劳动者只有一张病假证明，就诊记录等内容无法对应，那么证据就存在瑕疵，在诉讼中就会处于不利地位。

2. 员工是否有严重违背诚信行为

本案当中的“疗养”与旅游有何区别？两者在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定，所得结果也往往相反。

3.外出旅游是否有利于疾病的治疗

企业给员工休病假并发放病假工资，是为了让员工病假期间保证休息，尽快恢复健康，以便正常工作。如果员工在病假期间放弃休息外出旅游，显然与请病假的初衷不符，除非员工能够证明病情允许其外出旅游，且外出旅游能够帮助其恢复健康。本案当中，患有脊椎病的人如何能够长时间承受国际飞机航程呢？这对于他的治疗又是有利的吗？

4. 用人单位的规章制度如何规定

公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁佶生在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故阿里巴巴公司以丁佶生严重违反企业规章制度为由决定与丁佶生解除劳动合同，确实缺乏法律依据。

    5.员工利用病假外出旅游是否可以解雇

觉着只要公司批准了假条，干嘛去是劳动者自己的自由，所以公司不能解雇。如果用人单位批准了，即使病假是虚假的，用人单位应该为自己的审核过失承担责任。

【我们认为】

该案件可以与以下案例进行对比：

上海帝诺维亚国际货运代理(上海)有限公司员工陈某搭乘飞机往来上海、丽江及成都被开案（见上海市第二中级人民法院民事判决书（2013）沪二中民三(民)终字第556号）

综上所述，在这个案件中，我认为，法官基于职场诚实信用原则，考虑员工的病假预谋行为（比如查核员工往返程机票购买时间、签证申请日期）、休假期间游玩行为等因素，再结合日常生活经验，支持企业解雇也是可以的。