“陕西分公司现在一共有员工1.1万人左右,其中劳务派遣工有1814人,大概占20%左右，这一部分员工大多集中在前端搞营销的和后端搞维护的。”中国电信陕西分公司工会副主席扈洋告诉记者，目前在职派遣工和合同制员工之间的最大差别还是在工资收入和福利待遇方面，他强调：“派遣制员工对于电信事业是必不可少的，他们对电信的贡献是非常大的。由于电信公司现在人员比较多，企业负担重，合同制员工是移动公司的6-8倍，所以这几年招聘的人员有一大部分是派遣工，在具体的工作上，派遣工也担有很重要的职务和责任，而且这些人也做出了很好的成绩。”

    “对劳务派遣人员，陕西联通目前实行同工同酬，无论是正式工还是派遣工，都可以竞聘同样的岗位，没有为派遣工设置任何门槛。”陕西联通某分部刘经理向记者介绍：“竞聘上岗后的员工，无论是派遣工还是正式工，均享受同样的薪酬待遇（包括福利收入），唯一的区别是派遣工不享受住房公积金。”采访中，市场部营销员王先生证实了这个说法。以王先生为例，每月的基本工资在2000元左右，和正式职工完全相同。年终各种奖金累计2000-3000元，只比正式工略微低一点。虽然没有住房公积金，但王先生表示他并不是非常在乎，工作了12年，他更在乎的，是作为一个企业员工的归属感。

    让王先生想不通的是，既然公司肯定了派遣工的价值，给予派遣工和正式工的待遇非常接近，其政治权利也完全一样，而且派遣工与正式工享受近乎同等的晋升机会，那么为什么依然要长期、大量使用劳务派遣这种用工形式呢？

    体制遗留“异化”用工制度“企业编制有限，但是业务太多，忙不过来。”“服务性岗位极多，人员流动性较大，派遣工这种灵活快捷的用工方式，给企业带来了极大的便利。”这是用工单位给出的最普遍理由。

    “虽然进入了21世纪，但是用人制度还停留在计划经济时期。”陕西省总工会职工法律服务中心副主任张玉林律师认为，体制问题是首要问题。据有关部门的调查，劳务派遣存在问题较多的是在垄断行业，即金融、铁路、邮政、电力、通信系统等。因为国有企业使用劳务派遣工，可以规避上级主管部门对其工资总额和人员编制的限制，完成上级部门对劳动生产率的考核指标，改善其正式员工能进不能出造成的人力资源管理体制僵化的问题。劳务派遣的存在，导致劳动领域出现了一个十分反常的现象：国家贯彻实施劳动法律的最大障碍并不是来自于私营企业（民营企业），而主要来自国有企业，尤其是传统垄断的国有企业，有的甚至是是世界五百强，他们才是劳务派遣的主推动力和主要市场。因为从现实来看，民营企业已经打破计划经济时期的同工不同酬和正式工与临时工的身份界限，反而在大型国企中，以劳务派遣为主要手段把人分为三六九等，使得现在的劳动用工出现二元制、甚至多元制的情况，出现正式工和临时工的区别，劳务工与合同工的区别，A类、B类和C类工的区别。

    “劳务派遣异化了我国法定的劳动用工制度。”张玉林指出，从1995年国家实行法律化新型用工制度、也就是全员劳动合同制以来，所有用人单位一律实行双向选择、择优录用的劳动合同制度。但后来出现的派遣制给已经成型的全员劳动合同制带来了巨大的冲击。“造成招工的不用工、用工的不招工的局面。”劳动关系虚拟化、冗繁化，最终导致劳动者的权益大打折扣。实践证明，尽管劳务派遣的初衷或许有可取之处，但现实的劳务派遣已经异化为新型劳动制度的最大障碍。

    降低成本规避风险除了回避国有企业编制问题外，很多企业使用劳务派遣工还有个“心照不宣”的理由。劳务派遣工的用工成本很低，早就是明摆着的事实。姑且不论同工不同酬的情况，即便是薪资福利待遇完全相同，劳务派遣工的用工成本也远低于正式职工。其中的原因从陕西翼虎人力资源公司帮客户算的一笔账里，似乎可以看出些头绪。

    翼虎公司在其网站上向潜在客户公开表示，劳务派遣的优势之一是合理避税。派遣人员报酬开具劳务费票据，可以抵消25%企业所得税。例如，某企业用工100人，待遇是人均工资2500元，企业税金为，未使用劳务派遣（代发工资前）：工资超出发生额=（2500-2000）元×12月×100人＝60万元/年。超出部分应缴所得税：60万元×25％＝15万元/年。使用劳务派遣工，企业无须承担上述所得税，那么一年要比使用正式工少缴纳15万元的所得税，相当于每人每月125元。优势之二是减少社保支出。他们可以提供较低的社会保险方案：按目前政策规定，本市户口国有企业职工在西安投保单位需支付：527.43元/人（五险）；而由翼虎代理在西安投保单位只需支付：409.67元/人（五险），节省费用：527.43-409.67=117.76元/人，上面两项加起来可以每年为企业省下几十甚至上百万的成本。优势之三是节约人工和业务

    开支。负责招聘、录用、合同、保险、工资、档案、劳动关系等繁杂事务，减少用工单位的负担，省时省力。

    避免人事风险，也是企业选择劳务派遣的重要理由。在国有企业工作过的人都知道，招聘或是辞退一名正式职工的手续相当复杂，而企业在生产经营过程中，却不能等着程序走完再用人。劳务派遣工灵活的录用和退回员工方式，使得用工单位可以根据订单增减人员，避免了支付合同经济赔偿金的风险。派遣人员的劳动关系在劳务派遣公司一方，产生的劳动争议、劳动纠纷由派遣公司负责，用工单位也能合理避免劳动争议和纠纷。

    劳务派遣仿佛是一个只有单面性的事物，对企业而言，有说不尽的好处，对工人们来说，则有道不尽的辛酸。这样一种对劳动者利益有巨大潜在伤害的用工方式，为什么会有那么多企业乐此不疲地进行选择？除了经济利益之外，较低的政治和法律风险，才是问题的根本。

    （下转二版）

  法律过于“原则”企业顺势钻“空子”《劳动合同法》对劳务派遣有专门的限制性规定，但主要是原则性的，操作性不强，实践中遇到很多新的挑战。

    “2008年实施的《劳动合同法》中，赋予了劳动者很多新型权利，比如说在同一用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳动者就具有签订无固定期限劳动合同的选择权。但是，由于部分用人单位误读误解《劳动合同法》，盲目地抵制无固定期限劳动合同，甚至为了规避自己以为的额外支出和所谓的法律风险，就想方设法迫使本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动合同，导致员工‘被派遣’。”张玉林律师认为：“劳务派遣用工之所以无序扩大甚至被滥用，一是用人单位为了降低成本可以投机取巧；另一原因是相应法规制度不健全，使一些用人单位有机可乘。”

    据了解，《劳动合同法》颁布之前，国内劳务派遣企业基本由劳动保障部门管理，县市级劳动保障部门有权对劳务派遣企业进行审批，颁发劳务派遣企业专营的“职业介绍许可证”，劳务派遣企业的准入门槛是3万元。由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，早在2005年底，国内劳务派遣公司就多达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的是18010家，接近70%。对此，《劳动合同法》专门设置了“劳务派遣”章节。其首条就明确：劳务派遣单位“注册资本不得少于50万元”。

    事实上，政府的立法本意，是希望通过大幅度抬高劳务派遣企业准入门槛，实行劳务派遣工人岗位限定，规范劳务派遣企业，限制用人单位的劳务派遣用工总量，防止劳务派遣和用人单位打“擦边球”，最终实现“同工同酬”。但遗憾的是，《劳动合同法》实施以来，劳务派遣人数呈现了“非正常繁荣”。

    对于这个问题，曾参加过《劳动合同

    法》（草案）研讨会、劳动派遣法律问题国际研讨会的西北政法大学教授谢德成有很深的体会，他说：“我国劳务派遣数量激增的一个重要原因，就是与立法有关。法律上对许多问题的规定不是很符合国情。”他举例道：“比如说，国家刚刚开始对劳务派遣公司进行规范，但是我们一下子就走到了世界立法的最前列：对派遣公司实行一般市场准入制度。派遣公司设立时不需要行政许可。也就是说派遣公司在设立的时候只需按照《公司法》的规定到工商局进行注册，取得法人资格，获得法人营业执照就行了，不需要到劳动行政部门进行一个特别的行政审批。所以就无法通过行政部门对那些责任能力比较弱的组织进行前期的审查。”

    在上世纪八十年代中期，日本刚开始出现劳务派遣的时候，为了避免失控，设立劳务派遣公司必须经过行政官员许可，劳动行政部门批准后再进行执照申办。我国现行的制度，使得劳务派遣公司完全简单化地按照《公司法》进行申报，在设立机构的时候就承担了很大的社会风险。“而且现在派遣公司的注册资金设置得非常低（50万元），50万元很容易筹到。从机构的资格来看，我们的门槛比较低。我国在劳务派遣规范上，特别是对派遣的范围说的并不是很清楚，纵观世界上各个国家，特别是发达国家，这些国家在劳务派遣的范围上通过立法、通过判例、通过指令这三种法律形式，一般都规定了劳务派遣只能是短期的、临时的、季节性的、一次性的用工。日本最初的时候是规定不超过一年，如果一年以后用工单位再继续用工，派遣工就是用工单位的员工。”他补充道：“另外，与派遣公司签的劳动合同不能超过一年，2003年最新一次日本的修法《劳动者派遣法》修改为不超过三年，再长也不能超过三年。这是最极限的一个规定，一般情况下，就是几个月，不超过半年。”

    据谢德成教授介绍，我国劳务派遣的特点是三性，即临时性、辅助性、可替代性。临时性没有一个界限，到目前为止，法律没有做任何的规定，临时性到底是多长？但一般理解临时性为几个月，不超过半年。他告诉记者：“最初的时候，全国人大有这样一个意思，就是要把临时性确定为不超过半年，但是至今这六个月的规定仍没有出台。而辅助性是没有时间概念的，这是一个很大的问题，也就是说，假设一个工厂里的主业是制造业，那么为了制造业所从事的一切工作都是辅业，在这种情况下，主业要存在，辅业必然存在，所以主业存在多长时间，辅业就存在多长时间，只是数量多少而已。一般情况下，有主业必然伴随着辅业，也就是说辅业岗位上可以一直使用派遣员工，这个和世界上的潮流都是不一样的。所以，现在可以检讨一下，在中国，任何企业都可能伴随着辅业，而这个辅业永远可以使用派遣员工，这就离开了劳务派遣本身就是一个灵活就业、补充就业的要求。大量的本应该是属于用人单位直接雇佣的员工都改成了由派遣员工进来了。这样的话，使得用人单位的成本压缩就非常大，从而使得我国这种辅助型岗位的劳务派遣工对于正规的就业形成了一定的冲击。”

    采访的最后，谢教授给出了一组发人深省的数据：“据全国总工会在今年年初的说法，劳务派遣工的数量要达到六千万，我认为四五千万是可能的。也就是说中国目前的劳务派遣数量占全体城镇劳动者的10%以上，这个比例是很高的，世界上发达的市场经济国家没有一个国家劳务派遣占到城镇正规劳动者总量的2%以上的。我们现在达到百分之十几，如果按照全总的统计，要达到18%，这样一个比例对正规的就业市场是有很大的冲击的。”