把更多的掌声和微笑给职工，普通人也做出不同凡响的业绩，不仅给企业带来数以十亿计的降本增效，更带来管理的优化、软实力的提升。

    这就是最佳实践者活动在宝钢产生的蝴蝶效应。它再次生动而有力地印证了：广大职工是企业发展的力量之基、活力之源。

    作为一个有着依靠职工办企业良好传统的大型国有企业，宝钢拥有一支较高素质的职工队伍，他们中不乏“最佳实践者”。就这部分职工而言，即便没有开展最佳实践者活动，他们依然会兢兢业业地在本职岗位上创造最佳实践。然而，对更多的职工来说，却需要外在的激励，才能更好地激发出蕴藏的、内在的、潜在的积极性、主动性、创造性。

    那么，如何激发？最佳实践者活动呈现了这样的“路线图”——各级管理者着眼于每位职工在岗位上的每件事，不仅尽量发现职工身上的每一个闪光点，而且及时给予培养和宣传，让广大职工切实感受到认可和尊重，体验到自我价值得以实现的成就感、幸福感，由此进一步激发内在的劳动热情和创造活力。

    记者采访时特意关注过：宝钢到底给这些“最佳实践者”多少物质奖励？要知道，有许多最佳实践给企业创造的效益完全可以称得上数目惊人。结果却大大出乎意料：这项活动强调的是精神激励，“最佳实践者”并不能因此得到物质上的奖励，即便有也是微不足道的象征性表示。

    而这也非职工们的关注点，他们更在意的是自己的努力得到了关注，并为企业发展尽了一份心、出了一份力。用他们的话说， “我省这几个钱，与宝钢一年几百亿的效益相比算不了什么，但是证明我在为宝钢创造价值”，“我做了一点应该做的事，企业就给了我这么大的鼓励。我很开心、幸福”……

    其实，综观宝钢最佳实践者活动经验，并没有什么高深之处，用宝钢管理者的话说，就是将每一位职工都纳入关注视野，重视他们身上的闪光点，不吝惜认可和赞赏的掌声、微笑。然而，正是这看似简单的改变，却触及了一个最为核心的命题，即人的自由而全面的发展。

    人是生产力中最活跃的因素。这个道理几乎谁都明白，不少人还能说出一套又一套理论来。然而在现实生活中，我们看到的却是许多与此相悖的现象和行为，比如用指纹打卡以加强工时管理，设置监控器用以监督生产，以及对诸如吃饭、上厕所时间等都有苛刻要求的种种规章制度。在这样的语境下，职工的概念已被异化，他们不再是“人”，只是劳动力的代名词。

    当职工只是劳动力，只是大生产流水线上的一个“零件”，又何谈主动性、积极性、创造性。事实上，这种数字化、程序化的所谓“科学管理”，已越来越受到质疑。当前，对“管理主义”的反思正在形成潮流。因为人们日益发现，当管理只是“我让你做什么，你就做什么”，而将人文关怀排挤殆尽时，根本不能使职工对待工作进入主动的状态，而职工“被动做”是不可能有主人翁意识和责任感的，更遑论劳动热情和创造活力。

    正是在这个意义上，最佳实践者活动不仅关乎管理创新，更关乎企业发展的终极目标。

    众所周知，科学发展观的核心是以人为本。在企业，要做到以人为本，基本前提是职工和企业共同发展，并以职工的发展为企业发展的根本目的。因为按照马克思主义理论，共产主义这个人类最崇高的社会理想，其核心就是三句话，即物质财富极大丰富，人们精神境界极大提高，每个人自由而全面发展。

    事实上，这在宝钢已得到生动演绎。可以看到，当最佳实践者活动促使“以人为本”切实融入企业管理体系和行为时，“人”作为生产力中最活跃、最生动、最为重要的因素得以真正激活——她带来了生产力进一步解放和发展，生产技术的创新、工作效率的提升促进了企业经济效益提高与核心竞争力增强；带来了生产关系进一步解放和发展，最佳实践推动着企业管理打破原有不符合生产的规章、流程、制度，而管理流程的优化又为生产力发展提供制度保障；带来了人的进一步解放和发展，广大职工不仅在创造最佳实践过程中提升了素质，更体会到创造价值的成就感和幸福感，实现了人生的升华。

    实现生产力、生产关系和人的解放互动，企业的发展将无往而不胜。因此，最佳实践者活动源于宝钢，但其意义绝不止于宝钢！