春节刚过，深圳富士康缺工五万人的消息便不胫而走，其母公司鸿海的股价随即走低。很快鸿海便出来辟谣，称“富士康招工现场有数千人轮候”，同时以“特急件”的方式向台湾当地媒体发布新闻稿，强调“集团并无缺工问题”，深圳富士康的招工更“人多爆棚”。

　　或者，富士康缺工的消息只是一个传言，但是这个传言能够流布，已经说明缺工传言背后有着某种值得思考的问题。

　　“80后”工人与“70前”管理

　　眼下，“用工荒”正在全国蔓延，沿海地区用工存在巨大的缺口。据公开报道的数据，珠三角地区的用工缺口至少在200万人以上。富士康缺工传言得以流布，正是依靠这一大的背景因素。

　　专家警示，不断上涨的城市生活成本，使得珠三角等沿海制造业发达地区的薪酬水平已经逐渐失去吸引力，大多数劳工选择留乡或者转战生活成本相对低廉的内地二、三线城市。

　　中山大学港澳珠三角经济研究中心副主任袁持平在分析缺工因素时，提到一个值得注意的观点：劳动力市场出现青黄不接的情况。民工群体进行新老交替过程中，老一代民工已经逐渐退出劳动力市场。退出后的缺口应由他们的下一代来代替，但这些出生在上世纪八九十年代的青年，他们不愿意重复父辈的路子，因此造成劳动力出现不可持续。

　　长时间加班、工资低、缺乏保障—民工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇，已经在新一代农民工的文化心理层面引发抵触情绪。而按照富士康招收普通工人的标准，员工年龄限制一般介乎16-24岁之间，最容易受到上述因素影响。与此同时，富士康层出不穷的负面消息，给其企业形象和口碑“雪上加霜”。在过去大半年里，已经发生了多起员工接连死亡事件。这包括25岁的华南区培训员工孙丹勇因丢失一部iPhone样机不堪压力跳楼身亡、富士康北京厂区女职工因强制加班而自杀身亡，以及尚在调查中的19岁河南籍员工马向前非正常死亡事件。据已经得到证实的消息，3月12日晚间，深圳富士康龙华基地有一名李姓员工坠楼身亡。

　　不难发现，富士康的死亡员工多属“80后”，甚至是“90后”的年轻人。这让人不禁要问，这些频发的年轻员工死亡事件，是不是已经在警示富士康的内部管理已经出现问题？这些由“80后”、“90后”构成的新一代人力资源与富士康旧有的管理制度是否已经不相适应了呢？

　　军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这是否能说明，新一代员工并不能够适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。

　　已经有研究者提醒富士康这种管理存在的风险：高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

　　但迄今为止，富士康一直没有对这个自认为行之有效的管理模式进行过反省。在回应媒体质疑富士康的管理体制时，郭台铭坚持宣称“管理规范没有问题”。

　　廉价“陆干”与昂贵“台干”

　　富士康人力资源管理存在的问题不仅是高压管理，还存在歧视性待遇问题。在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则为“陆干”。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。一个数据是，当富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。

　　在待遇方面，更是天渊之别。据台湾当地媒体报道，郭台铭为笼络其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。富士康是台湾薪酬待遇最好的IT企业之一，台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。每年富士康在台湾举行的年会上，郭台铭都会大手笔犒劳员工。压轴例牌就是抽股票，2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。

　　相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

　　富士康也因此付出代价，最著名例子是内部400多名员工跳槽到比亚迪，其中包括高级技术人员和管理人员，他们带走了大量技术，还帮助比亚迪飞速扩张，分流富士康的大笔订单。

　　金融危机，让富士康的业绩急速下滑。处身在庞大产业链条最低端的代工，富士康对受到上游和外部环境变动的影响深有体会。事实上，随着中国出口退税政策的调整、新《劳动法》出台以及土地成本上升，富士康的利润天花板早有见顶危机。

　　为此，郭台铭提出“双转型”—从精密制造转型科技服务，以及产品外销转向内销进入3C渠道市场。但现实的情况是，企业转型缺乏健康人才链的支撑。企业在过去很长时间里，只把内地当成低廉的制造基地，获得巨额收益中，却少与内地员工分享，因此也无法获得员工的忠诚度。

　　去年9月，郭台铭对富士康内部的人才政策进行检讨，对大陆员工普遍存在的“冯唐易老，李广难封”现象进行全面批判，并确定“陆干主内，台干主外”的新人才政策。

　　企业搬迁仅是权宜之计

　　富士康是沿海劳动密集型企业对低廉的劳动力过度依赖的典型代表。作为庞大产业链的最低端的代工，富士康所赚取的利润也是整个产业链条中最低的部分。而富士康的其中一个核心竞争力在于，是依靠较低的劳动力成本，实现规模效应下的总成本优势。

　　在富士康有一个核心的成本核算部门—工业工程（IE）部门。人力资源部门往往会跟IE部门合作,将人力成本压缩的潜力作最大的挖掘。有离职员工曾感慨，富士康的精打细算，实际上是最大限度地对工人实行人力成本倒逼。以致在2006年，上演一场媒体对富士康的“血汗工厂”的集体声讨。

　　而员工的不满情绪，会导致劳资关系紧张的局面。2月21日，国内媒体援引外媒的消息，富士康墨西哥工厂的工人，由于不满强迫加班且没有任何报酬，放火将存放PC和手机产成品的仓库烧为废墟。报道称，这并非是富士康墨西哥华瑞兹市工厂首次强迫工人无偿加班。

　　“以前有种说法是中国有两三亿的农民工，有无限的劳动力。但目前这个条件已经不具备了。它不再是无限的，而是有条件的无限。”学者袁持平认为，从世界范围内来看，通过压榨工人而降低成本的做法必将被历史淘汰，工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。

　　经济学家厉以宁针对此次显现的“用工荒”指出，血汗工厂、廉价劳动力时代已经过去，出口型企业要保持自己的优势，必须进行产业升级，必须走自主创新道路，弥补劳动成本提高对利润的侵蚀。

　　但面对用工成本的提高，多数加工企业跟富士康一样，选择不断向成本相对低廉的内地城市搬迁。但长远来看，这也仅是一个权宜之计。企业不检讨现行的用工制度，将会继续遭遇工人的用脚投票。