劳动报酬能否与企业的利润、政府征收形成合理比例，是社会初次分配的核心问题。在社会初次分配严重失衡、劳动者收入所占比例过低的情况下，地方政府对劳资分配的方法也在不断“创新”。

　　据5月31日的《新华日报》报道，南京市人力资源和社会保障局出台《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容；今后，企业如果没有按要求执行工资指导线，将可能受到相应处罚。该《实施意见》还要求重点协商企业各类人员的工资增长具体额度，按照工资指导线，落实职工工资增长。

　　应当承认，南京市的上述地方规范性文件具有促进劳资分配公平的较大决心，试图对企业施加强有力的行政干预，以解决某些企业拒绝诚信协商、合理调整劳动报酬的问题，其动机和目的确有正当性。但是，把不按政府工资指导线涨工资列入行政处罚、甚至纳入能否通过企业年检的事项范围，违背了市场经济、法治社会的逻辑和常识，系明显的不当行政。手段的不当，不仅会扭曲、异化目的，且会损害企业的合法权益。

　　市场经济与法治社会的经验和逻辑均表明，对于劳动报酬的确定，有三个机制：

　　一是强制性的劳动标准，是企业必须遵守的法律底线，如最低工资；二是劳资双方在劳动标准之上，根据企业的盈利等因素实行集体谈判，订立集体合同，确立本企业、本行业、本地区的劳动报酬；三是个别劳动者在劳动标准和集体合同之上，根据其个性化因素，与企业进行个别协商，确立适用于自己的劳动条件。

　　劳动标准是最低劳动条件，承担最低保障职能，故具有法律强制性。在此最低标准之上，应当尊重劳动关系的私权关系属性和机理，鼓励、指引、帮助劳资双方实行平等的谈判或协商。因劳动者个人力量弱于资方，故需团结起来与资方进行谈判。

　　集体谈判是劳资当事人的平等、共同决定劳动条件、对劳动力进行合理定价的机制，双方均应基于平等、公平、诚信的原则，就劳资公平分配作出合理安排。作为政府，它不可能清楚，在最低标准之上，不同企业的薪酬如何设定才是公平合理的，政府不能强制性地对各企业作出规定。公平分配只能在最低标准之上、由劳资平等博弈而实现。

　　据此，南京市当地政府所能够做的，一是合理确定本地最低工资，对本地区企业实行刚性约束，经济增长了，当然应提高最低工资标准。二是通过地方立法、具体行政行为等方式，指引劳资双方开展规范意义的集体谈判，通过劳资自治实现分配公平。三是对违反最低劳动标准、拒绝劳资集体谈判的雇主，依法处罚；对劳动者合法的集体争议行为，给予肯定和支持。

　　地方政府不能简单地确定一个名义上是指导性的工资增长比例，又一刀切地强制企业服从。本属劳资平等谈判解决的问题，不能以政府强制进行机制替代。如果以年检不通过、中止法人经营权为王牌，实行这种行政强制，则是严重的违法侵权性质。

　　劳动关系的复杂性很高，直接关联到市场经济的自由度和效率，关系到社会的公平程度，行政干预的限度和自由的空间是复杂学问，但无论如何，政府必须遵守法治的基本逻辑和常识。