最近几天，富士康大幅涨薪，加上《人民日报》等多家中央媒体一再聚焦收入分配，多个部委密集调研减税问题，鼓励为员工加薪等等动向，富士康的加薪效应，能否传导到整个“中国制造”，并倒逼“中国制造”结构升级，就成了媒体关注的焦点。（6月9日《华商报》）

　　的确，富士康涨薪66%的新闻，连同此前富士康涨薪30%，“两连跳”的异常动作，自会冲击大众眼球。且据说此次涨薪，超过了过去十年的工资涨幅。尽管富士康集团公司称，涨薪是基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况，公司秉持体恤员工生活，让员工在减少加班的情形下也能增加收入并拥有足够的休闲时间，特别作出的调整，但人们还是把它和接连发生的员工跳楼事件联系起来，甚至干脆看成跳楼事件的直接结果。如果真是这样，员工在享受涨薪利好的时候，应当永远记住已经势去的生命。

　　但在我看来，这样悲情的涨薪，并不是理想的方式，因为其中并不存在员工主观能动的因素，充其量是公司“妥协”的结果。涨幅多大？何时上涨？上涨的客观条件以及公司的利润空间？在这些涉及工资的基本问题上，员工或者他们的代表，并不具有决定的意见，还是一个被动的角色，也就是说，完全听任于公司的决定。这也许正是工资“两连跳”的原因。这种调整，虽然可以“体恤”员工，但弊端也是显而易见的，即员工永远处于“被雇佣”的一方，不可能站在“合作伙伴”的地位，达到“双赢”的目的。

　　理想的工资调节机制，应当是行业协商共决机制。这种工资“共决”，才可望在行业最低工资标准、工资调整幅度、工资支付办法这些关乎劳动者根本利益的谈判中，维护劳动者说话的权利，增加弱势群体的维权筹码，并且使劳动定额标准的制订更加合理。换句话说，能在法定工作时间内和正常劳动条件下，顾及到大多数员工的技能水平，防止企业随意提高定额标准，更有利于保护广大员工的合法权益。同时，由于公司经营状况透明真实，就能激发员工与公司同舟共济、共渡时艰的责任意识，成为利益共同体，一荣俱荣一损俱损；亦避免毫无根据、漫天要价的难堪。在这种共决机制中，才可能形成良性的工资分配，建立充满竞争活力的薪酬体系。

　　但是，正因为这是“理想”状态，才使其有了“乌托邦”的影子，实现起来难度极大。因为共决的阻力，既来自企业，也来自员工。换言之，企业以最小的成本获取最大的利润和员工以正常的付出获取超常的回报，都是“天性”，很难找到双赢的精确契点。要找到，就要求企业的社会责任和员工的奉献精神高度契合，并且以社会必要劳动时间和行业平均水平作为参照，做好许多基础性的工作才能实现。所以，富士康涨薪以及可能出现的涨薪潮，都只是初步的成果，远没到值得欢呼的时候。