解决劳资纠纷的他山之石

　　法律制度、组织保障和协商谈判是各国普遍采用，以预防和解决劳资纠纷、实现稳定合作的劳资关系的“三大法宝”

　　文/《瞭望》新闻周刊记者

　　劳资关系是工业国家的重要社会关系，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。随着社会生产的发展，劳资纠纷不可避免地会出现，社会各方必须重视劳资纠纷的预防和解决，以维护社会的安定和谐与正常发展。

　　《瞭望》新闻周刊近日就国外解决劳资纠纷的经验作了专题调研。梳理这些经验可以发现，法律制度、组织保障和协商谈判是各国普遍采用，以预防和解决劳资纠纷、实现稳定合作的劳资关系的“三大法宝”。

　　法律制度是根本

　　预防和解决劳资纠纷,首先离不开完善的法律制度。

　　1929年的经济危机导致大批工人失业，劳资冲突渐趋紧张，执行“新政”的美国罗斯福总统在1935年签署了《全国劳工关系法》。这部法律历经多次修改，已成为当前美国解决劳资纠纷的主要法律和制度性安排。

　　美国政府认为，雇员、雇主和劳工组织间的纠纷会干扰经济运行，与国家利益相悖。因此，《全国劳工关系法》的目的和出发点就是要确立并且保护雇员和雇主的权利，鼓励集体谈判，消除劳工和管理层方面对大众福利有害的做法。

　　对于劳资争议引发的纠纷，《全国劳工关系法》对各种可能的情况都进行了较为明确的界定，因此基本做到了有章可循、有法可依，为解决劳资纠纷问题提供了根本的法制保障。

　　在当前欧洲各国债务危机频发，劳资关系紧张的情况下，德国不仅合理控制了工资上涨幅度，保证了“德国制造”的全球竞争力，而且工人罢工次数远低于欧盟其他各国，其对外资的吸引力也因而得到增强。能够平衡劳资关系，德国首先依靠的是完善的劳动法律体系。

　　1905年，德国就通过了《工人保护法》，二战后又陆续颁布了《工作时间法》《工资给付法》《休假法》《解雇保护法》等一系列法律法规。上世纪八、九十年代以来，德国还实施了数十项劳动保护法律法规，进一步加强了对特殊工作岗位及就业群体的保护。再加上完善的判例体系，可以说，德国目前已形成比较完善的劳动法体系。

　　德国劳动法律强调劳动者与雇主权利义务的平衡以及权利和义务的对等性。劳动者的义务包括劳动义务、忠诚义务和竞业禁止义务等三方面。与此相对应，雇主也须履行三方面义务：支付报酬义务、保护义务和其他附随义务。

　　有了法律制度的明确保障，德国的劳动关系堪称稳定合作的典范，劳资之间形成较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会和经济发展产生了积极影响。

　　巴黎第四大学信息与传播高等研究学院教授让-马克·勒加尔介绍说，法国政府制定的劳动法律法规和协议，对雇佣关系中劳方天然处于劣势的失衡关系进行了调整，以保护劳动者权益。

　　组织机制是保障

　　在劳资关系中，涉及的组织主要包括政府、劳工组织和雇主组织。在处理劳资纠纷问题时，如果劳资政三方能够形成有效的合作机制，就能在避免社会冲突和维护社会稳定方面发挥重要作用。

　　在芬兰，全国近80%的劳动者加入了工会组织，是西方国家中入工会率最高的国家之一。芬兰工会的主要作用是代表劳动者同雇主组织就劳资协议进行谈判。此外，工会在芬兰政府和议会修订有关就业、社会福利、税收、环境和能源、教育和培训的法律时可以陈述意见，所提出的看法会得到慎重考虑。

　　每当要修改与劳工相关的法律法规，芬兰政府都会事先同工会进行协商。在工会的积极参与下，芬兰政府已颁布了一系列有利于劳工的法律。

　　除了立法外，芬兰政府还以劳资双方调停者的身份参与到劳资谈判中。按照芬兰法规，工人有罢工权利，企业有关闭工厂的权利，但双方都不轻易使用这种最后手段。因为经过多年的磨合，劳资双方都认识到，任何过激行动都会带来严重后果，对国家经济发展不利，对劳资双方更不利。为此，在政府调解下，劳资双方会尽力在谈判中达成一致。芬兰政府通常会以调整社会和税收政策等形式支持劳资双方达成协议。

　　丹麦劳资纠纷解决机制也是一套劳资双方依法公平协商、政府提供保障的良性机制。在丹麦，劳动者和用人单位都有自己的总会。成立于1898年的丹麦总工会现有17个分会，包括了在公共部门和私有部门工作的技术工人和非技术工人。

　　与总工会相对应的是代表用人单位的丹麦雇主总协会。该会成立于1896年，作为把区域和行业协会组织起来的总会，是针对当时工会组织频繁活动而建立起来的。

　　雇主总协会与总工会保持紧密联系，以保证劳资争端的解决以缓和的方式进行，同时将用人单位的需求反映到丹麦和欧盟的政策制定中，并向各协会提供必要的支持和服务。

　　基本上，劳资双方通过相互妥协可以解决各种劳资纠纷，但基本上每隔10年，丹麦劳资双方就会发生一次较大的纠纷，上一次较大的纠纷发生在2008年。此类纠纷由政府出面干预解决。

　　此外，在丹麦劳动力市场上，政府还努力为劳资双方营造在一个稳定、灵活且具有保障的市场环境。例如，按照丹麦政府的政策，劳动者在失业期间能得到很高的失业救济金，同时还可以接受企业内转岗培训或者职业培训机构的再培训。

　　日本在二战后曾出现过劳资矛盾尖锐的阶段，为此，日本政府开始逐步完善劳动保护机制和劳资纠纷调解仲裁机制，这促使劳方不再以激烈对抗的方式而是选择以法律手段处理劳资纠纷和维护自身权益。

　　日本在中央政府和都道府县级政府设立了“劳动委员会”，专门调查各类违反劳动法规的行为，同时具备调解和仲裁劳动纠纷的职能。

　　据野村综合研究所研究员松野丰向《瞭望》新闻周刊介绍，上世纪50年代后期至70年代，大量日本企业职工和企业工会在将劳资纠纷案起诉至劳动委员会后获得胜诉。这一方面促使企业经营者遵守各种劳动法规、改善职工的福利待遇和劳动条件，另一方面促使工人放弃过去那种激烈的斗争方式。

　　日本劳资关系转向平稳的另一个重要原因是日本企业经营方针的转变。在工运频发影响企业正常经营的情况下，日本大企业经营者“痛定思痛”，逐步认识到，劳资之间必须实现“共生”关系，才可能实现企业的长期发展。要建设“老字号”企业，必须有与企业共同成长的员工。为此，松下、丰田等著名企业率先在企业内部实行终身雇佣、年功序列制度等稳定劳资关系的措施，并重视工会的作用，对工会参与企业经营持积极态度。

　　20世纪70年代石油危机期间，尽管经营困难，日本大中型企业基本都采用了减薪而非裁员的方式渡过危机，减缓了危机对整个日本社会的冲击。当时的工会也不再要求加薪，而仅要求保留工作。

　　松野丰认为，这种良性互动、“共生”型劳资关系，虽然没有法律明文规定，却是日本劳资关系的重要特征，也帮助很多日本企业取得成功。

　　松野丰等专家认为，劳资之间机制化的沟通，有利于及时缓解矛盾。中国可参考日本等国经验，设立类似“劳动委员会”等相对独立的劳动保护和调节仲裁机构，鼓励劳动者多寻求此类法律渠道解决问题。

　　除了日本的“共生型”模式，德国的“劳资共决”模式也为许多国家所肯定和效仿。劳资共决制是德国为保障企业内部劳资关系平衡的一大制度创新，其核心是职工通过不同组织形式参与企业管理，行使应有权利。这种德国特有的模式激发了职工参与企业管理的热情和创造力，从而避免劳资矛盾激化，被认为是德国企业的竞争优势之一。

　　协商谈判是主流

　　英国是工业革命的发源地，各种劳资纠纷和罢工活动贯穿了英国资本主义的发展史。经过政府、工会和雇主间长期的斗争与妥协，特别是撒切尔夫人执政以来，英国全国性劳资争端与波及全国的罢工日渐减少，劳资协商、专门机构调解、工会与雇主间的集体谈判以及就业法庭裁决，成为化解纠纷的主流方式。

　　今年以来全英铁路、海运和公路运输工会与国营的英国铁路网公司间的谈判、英航联合工会与英国航空公司管理层的谈判都是通过集体谈判解决重大劳资纠纷的代表性案例。

　　1999年，布莱尔政府颁布了《劳动关系法案》，对集体谈判规则进行了规范，在一定程度上有利于集体谈判的展开。英国政府提倡劳资纠纷先通过雇主与雇员协商或雇主与工会的集体谈判来解决，如果行不通，则借助法律途径来解决。

　　英国商业、创新与技能部出资运转的非政府机构——咨询、调解和仲裁所，设有专门机构处理集体谈判争议，在缓和劳资关系方面发挥重要作用。

　　例如，为保证2012年伦敦奥运会顺利进行，防止受到罢工事件干扰，咨询、调解和仲裁所未雨绸缪，现在就已经开始与交通等行业的工会组织和雇主就快速解决争端程序进行磋商，以便争端一旦出现马上予以解决，从而避免影响奥运会比赛。

　　日本劳资双方也建立了定期的机制化沟通渠道，其中“春斗”这种集体谈判方式最具日本特色且最有效，主要形式是由工会在每年2月开始与资方进行集体谈判。

　　日本以法律形式确保集体谈判的地位和有效性，并规定了集体谈判的程序。集体谈判主要在企业内部进行，全国性工会和产业工会基本不参与，这在很大程度上避免了工会活动政治化。

　　由于通过“春斗”，大部分劳动者不必参加各类工会斗争就能享受福利待遇的适度增长，这实质上起到了减少劳资纠纷的作用。

　　松野丰指出，“春斗”机制使员工得以定期表达诉求，劳资之间经常性地协调关系，使双方关系保持长期的“动态稳定”局面。

　　他认为，如果劳资沟通渠道不能完全适应新形势的要求，沟通不畅会使矛盾加剧，最终酿成不可控事件。