众多劳动者都有过加班但未领取过加班费的经历，《劳动合同法》明确规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。但迫于当前社会的就业压力及考虑到自身发展，大多数劳动者都选择沉默以对，部分主张权利的劳动者也断然遭到单位的拒绝。

    2010年9月13日，最高人民法院公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称解释(三))，其中第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。这一规定对《劳动争议调解仲裁法》规定的“谁主张、谁举证”原则及举证责任倒置原则有了新的突破，使劳动者和用人单位在主张加班费纠纷中的举证责任分配更加科学和合理。

    劳动者加班时往往仅是领导一句话安排或者单位发布的一条加班通知，劳动者就在埋怨声中被迫加班了，所以劳动者在举证证明加班事实时，能够提供的证据非常有限，如果对其举证责任要求非常严苛的话，劳动者几乎很难有充足的证据证明加班事实，这必将导致其败诉的后果，结果是劳动者的权利得不到保障，而如果适用举证责任倒置原则，一旦用人单位不提供或者提供不出否认加班事实的证据，即推定劳动者存在加班的事实，则会导致劳动者随意主张加班费产生盲目混乱。

    为了避免劳动者或者用人单位在举证责任分配不公平的情况下双方均可能出现的诉讼不利性，解释(三)第九条的规定对双方举证责任进行了更为合理的分配，劳动者可以提供诸如加班通知、考勤表、交接班记录、工资条或证人证言等可以证明其加班的证据，劳动者提交的相关证据只要可以证明其存在加班的事实，即应视为其完成了对加班事实存在举证责任的完成，而对于由用人单位掌握的、能够证明加班事实存在的证据，劳动者应举证证明该证据属于用人单位掌握管理，在劳动者完成该举证责任后则用人单位即应当提供，如不提供，用人单位就应当承担不利后果。

    走上法律救济途径是劳动者无奈后的选择，从根本上解决这一问题，保护好劳动者的合法权益，应该是用人单位在实际操作中严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，在安排劳动者加班、延长工作时间后支付加班费，在使单位运作更合法化的同时也使劳动者感受到单位领导对劳动者的人文关怀，构建和谐稳定的劳动关系。