目前，“提成”作为一种薪酬福利的管理方式已经被各个行业广泛地应用。“提成”自身的灵活性和不确定性使不少用人单位和劳动者从中获益匪浅。但是，“提成”对劳动关系双方来说，也是一把双刃剑，稍有不慎就会引发纠纷。

    据统计，在北京市海淀区法院受理的劳动争议纠纷中因提成产生的纠纷比例呈不断上升的态势。在有关提成纠纷的劳动争议审理过程中，劳动者经常处于弱势地位，其要求用人单位支付提成的诉讼请求多数得不到法院的支持。所以，劳动者在订立、履行劳动合同的过程中切勿被“提成”所迷惑。

    “提成”须具体情况具体分析

    典型案例：

    马先生在餐饮公司担任搓澡工，工资按提成计算。后马先生诉至法院，表示餐饮公司无故将其辞退，且未支付工资，因此要求餐饮公司支付其工资4312元。

    为了证明工作数量和提成比例，马先生向法院提交了搓澡单313张及技师流水提成表。

    法院认为，马先生与餐饮公司约定的提成即为工资的一种计算方式。双方权利义务关系明确，判令餐饮公司按照提成计算方式向马先生支付工资。

    法官提示：

    劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。因此，马先生未去劳动仲裁而直接向法院起诉。从马先生与餐饮公司之间关于工资的约定中可以确认提成工资即为其基本工资。参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，其性质上可以归属于计件工资的范围。

    法官解析：

    根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。从该规定中并未发现“提成”的身影，“提成”的性质为何以及具体名称都存在一定的模糊性和不确定性。

    实践中，劳动者与用人单位之间在劳动合同中通常会约定一个较低的基本工资数额和一定比例的提成，例如运费提成、业务提成、销售提成等等。用人单位与劳动者之间也存在无底薪仅有提成工资的情形，但即使无底薪，提成工资不得低于当地最低工资标准。综合考虑实践中用人单位以及劳动者对“提成”的普遍认识以及对其的相关约定，提成的性质应根据具体情况来确定。