案情回放

　　张某系某企业下岗职工,与企业签订无固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。2006年张某被一家外企聘用,双方未签订劳动合同,口头约定试用期满后月工资2000元。2009年外企解除与张某的劳动关系,张某提出支付加班工资、未订立劳动合同支付二倍工资的要求。遭外企拒绝后,张某申请仲裁,仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。张某不服,诉至法院。

　　法院裁决

　　法院认为,张某虽系企业下岗职工,与原企业签订无固定期限劳动合同,但我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。原告下岗后到被告单位工作已经形成了事实劳动关系,且原告的双重劳动关系之间并不矛盾,劳动者与新的用人单位的劳动关系应当依法受到保护。故判决支持原告诉讼请求。

　　案例评析

　　建立双重劳动关系是目前经济转型期职工待岗再就业中存在的较为普遍现象,本案就涉及到双重劳动关系能否同样受劳动法的保护这样一个问题。

　　双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系有明确的规定,即允许非全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作,形成多重非全日制劳动关系。但全日制的劳动者与一家用人单位保留劳动关系,而为另一家用人单位提供劳动,能否同样受到劳动法的保护呢?笔者认为这个答案应该是肯定的。

　　《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以与其解除劳动合同。该条明确说明在“对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”这两种情况下,用人单位可解除与其他用人单位同时建立有劳动关系劳动者的劳动关系,即规定了双重劳动关系下解除劳动关系的特殊规则。该条虽然仅是规定用人单位不同情况下行使劳动关系单方解除权的情形,但其立法意旨却显然是在承认同时建立的劳动关系均受法律保护的基础上作出的上述规定。如果同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响,则劳动者同时与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续,受到法律同等保护。因此,从该条可以明确反推出法律对双重劳动关系的认可,只是法律未进一步对后建立劳动关系的权利义务作出更加明确的规定。

　　那么在双重劳动关系下的劳动者与仅存在单一劳动关系下的劳动者,在解除劳动关系时享有的劳动保护能否相同呢?笔者认为,双重劳动关系下劳动者与原单位保持劳动关系,在其解除或终止与原单位的劳动关系时,可以享受养老、医疗等社会保障,以及符合法律规定的经济补偿金支付等劳动待遇;在与同时建立劳动关系的用人单位解除或终止劳动关系的情形下,同时建立劳动关系的用人单位可不再重复向其履行原单位已经履行的劳动法律责任,否则就不符合对用人单位公平保护的立法原则,也不符合我国社会保险政策,即在原单位仍为其缴纳社会保险费的情况下,新的单位(除工伤保险外)无法再重新建立社会保险关系。但劳动关系是用人单位自用工之日起与劳动者建立的,不能因劳动者享有劳动待遇的差异而被否定。只是双重劳动关系下劳动关系的解除或终止,既要依照劳动法律的规定对劳动者的劳动权益进行全方面的保护,又要整体上兼顾用人单位的劳动权益,依法平衡双重劳动关系下劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务,实现法律追求的公平与正义。

　　因此,本案张某与该企业之间建立的劳动关系应属于特殊的劳动关系,其特殊性就在于后建立劳动关系的用人单位可以不为张某参加养老、医疗社会保险,但必须承担未订立劳动合同向张某支付二倍工资的法定义务;不能免除为张某依法参加工伤保险的法定义务;在提供正常劳动的情况下,必须依法支付张某工资和延长工作时间应当支付法定的加班加点工资报酬;必须依法为张某提供安全、卫生等劳动保护。后建立劳动关系的用人单位必须与原用人单位一起全面担负起保护劳动者依法享有合法权益的法律责任。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

　　劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以与其解除劳动合同……