随着外资企业不断进入国内，为这些外企打工的人也越来越多，但是在和外方签订劳动合同时，由于语言文字的差异可能会引出一些纠纷，更重要的是也要警惕有人会利用这个“机会”在合同里搞“文字游戏”使劳动者蒙受损失。为此，记者采访了劳动法专家，请他们把几种可能出现的情况告诉广大劳动者。
 
  　　■类型一：全外文合同纠纷对职工不利，签订要谨慎
 
  　　李某是某外企公司雇员，双方签订的劳动合同于2003年3月31日期满。2003年2月26日该公司以书面形式通知李某将不再与其续签劳动合同。3月25日，双方经协商签订了一份名为《解除劳动合同协议STANDARD AGREEMENTON ENDING EMPLOYMENT》的英文协议书，除协议名称中所出现的上述汉字外，其余内容均为英文。协议大致内容为他离开公司后应对原用人单位的商业秘密予以保密。在签署完这份协议后，双方办理了相关工作交接手续，该公司也在合同期限到期后将其个人档案转出。4月22日，他向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。理由是：既然双方签订的是《解除劳动合同协议》，用人单位应按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定支付其经济补偿金。但该公司作出的答辩认为双方劳动合同已经到期并终止，依据劳动法规定无须支付李某任何经济补偿。关于《解除劳动合同协议》该公司解释说协议中的中英文字意存在歧义：STANDARD AGREEMENTON ENDING EMPLOYMENT的正确中文解释应为终止劳动合同协议书。此后双方就该协议内容及文字表述展开激烈的辩论，辩论焦点就在协议名称中的英文ENDING的解释。众所周知，英文END是终止、终结的意思。李某认为既然协议名称中有“解除”字样出现，就应按解除理解，且该协议书是用人单位制作的，即便有疏漏，也应由其负责。用人单位反驳称“解除”只是笔误，协议内容中通篇均没有解除双方劳动合同的意思表示，且双方劳动合同已经到期，单位也已提前通知李某不再续签劳动合同，所以用人单位没有理由再去与李某签署解除协议，所以应当认定双方终止劳动合同。
 
  　　仲裁委员会通过对案情的调查和对证据的认定，认为双方所签订的《解除劳动合同协议》中并不存在解除双方劳动关系的约定，无法证明李某所除双方劳动关系的约定，无法证明李某所称双方解除劳动合同的诉称事实，因此，裁决驳回李某的申诉请求。
 
  　　宣武劳动仲裁委员会的钱炼认为，这类全部外文的合同引发的纠纷在处理上一般都对劳动者一方比较不利，因为作为依据的主体仅仅有外文合同这个惟一的参照，这个合同一经签署将有法律效力。而劳动者也很难再举出其他能够推翻合同的有力证据，所以职工很容易吃亏。因此，劳动法专家建议劳动者要签订全外文的合同一定要认真读懂全部内容，甚至可以经过翻译后做一个公证，之后再在合同上签字，可以避免不必要的麻烦。
 
  　　■类型二：中外文对照合同，解决有依据
 
  　　周某进入这家企业时，分别签订了中、英文两份劳动合同。英文劳动合同中写明他的工资每月为1000美元，而在中文合同中约定他的工资是按人民币支付，每月为8800元人民币。
 
  　　他第一个月领到的工资是1000美元。他认为英文合同中规定月工资是1000美元，用人民币代替美元支付工资，按现在的汇率折算每月工资只是1000美元×8.27＝8270元人民币。他认为应该按照中文合同支付工资，但得到的回答是，企业一向只执行英文劳动合同，所以，工资一分钱也没少。第二个月他拿到的工资还是1000美元。他坚持认为很多员工是应该按照中文合同支付工资的，因此，他的工资也应该按中文合同发放，并且他向劳动部门提出了仲裁要求。
 
  　　根据《劳动部办公厅关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》对此作出的规定：企业与职工签订合同，必须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本。因此当出现不同文本合同产生歧义发生纠纷时，以中文合同为准。因此，周某的申诉得到了劳动仲裁的支持。
 
  　　劳动法专家左祥琦介绍，一些外企，尤其是管理层多为外籍人士而公司内日常也主要使用外文的外企，为了便于管理者明白劳动合同内容，同时又不违背我国劳动合同应用中文书写的原则，就与劳动者分别签订中、外文劳动合同各一份。但是，两份不同文字的劳动合同签订后，一旦遇到合同条款不一致的情况，是要以中文文本合同为基准的。所以提醒劳动者在签订中外文劳动合同时，一定要仔细查看两份合同的内容是否一致，认准中文合同的内容以保证自己的权益不受损失。