——谁该对我的病负责？

导语： 患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。究竟谁应该对梁介树的病负责？让我们一起去探寻。
　  梁介树于2009年11月18日进入乐府餐饮公司从事餐饮服务工作，后双方签订劳动合同，合同期限自2009年12月1日起至2011年11月30日止，劳动合同由乐府餐饮公司保管。因在每天工作时间长，劳累过度，梁介树在2010年5月初突然发病，经医院诊断为尿毒症。2011年3月7日，餐饮公司将劳动合同终止日期私自更改为2010年11月30日，并以医疗期满为由终止双方劳动合同。梁介树认为：自己所患疾病应当是大病，依法应当享受24个月的医疗期。在医疗期内，公司终止双方的劳动合同属终止不当。将乐府餐饮公司诉至法院，请求法院撤销公司2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书，保持与公司的劳动合同关系；另支付2011年3月至11月病假津贴8208元以及医疗期工资27 360元，总计35 568元。 

　  被告乐府餐饮公司辩称：双方签订的劳动合同期限自2009年12月1日起至2010年11月30日止，其并未更改劳动合同的终止期限。原告梁介树并未提供证据证明其所患疾病严重程度等同于瘫痪、癌症、精神病等大病，不应当享有24个月的医疗期。按照原告的工作年限，其依法应当享有的医疗期为3个月，故其在2011年3月7日终止与原告之间的劳动合同关系是合法的，不应当撤销。
　  南京市江宁区人民法院一审认为：
　  劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于原告梁介树应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁介树应当享受的医疗期为24个月。关于本案中双方签订的劳动合同的终止日期问题，因乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件，提供的复印件截止日期“2010年”处有改动痕迹，且录用备案花名册及职工录用登记表备案时间又在梁介树生病之后，故对乐府餐饮公司陈述双方劳动合同期限至2010年11月30日终止的主张法院不予采信，对梁介树陈述双方劳动合同终止日期为2011年11月30日的主张法院予以采信。梁介树与乐府餐饮公司之间的劳动合同在2011年11月30日期满，但该日期仍在梁介树享有的医疗期内，故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告乐府餐饮公司终止与梁介树的劳动合同，违反了法律规定，因此乐府餐饮公司于2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书无效，应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定，按不低于当地最低工资标准的80%，向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据，法院不予支持。

　  综上，南京市江宁区人民法院于2011年11月30日判决：
　  一、撤销被告乐府餐饮公司于2011年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》。
　  二、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁介树支付2011年3月1日至2011年11月30日的病假工资8208元。
　  三、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80%向原告梁介树支付病假工资（自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止）。
　  乐府餐饮公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉。南京市中级人民法院审理后认为上诉人乐府餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，处理并无不当。于2012年2月20日判决：驳回上诉，维持原判。
　　从本案中我们可以发现，乐府餐饮公司在与梁介树签订劳动合同是酒已经存在违法行为，单方持有合同。并且在梁介树患病并且应当享受医疗期内，擅自变更劳动合同的主要条款，以此逃避责任。这种行为，即是违反了我国《劳动法》以及《劳动合同法》的有关规定，同样也是违背诚实信用的体现。作为广大劳动者的我们，之后面对诸如此类的情况，我们应该依照法律，维护自己的合法权益。只有这样，才能保障自己的权益不受侵害，并且能对一些“不诚信”的用人单位起到一定的震慑作用。