新华网上海５月２日电（记者李烁、黄安琪）“五一”国际劳动节之际，不少网友晒出了自己的“请假烦恼”，其中年休假、探亲假等个人合法休假也遭遇了“不敢请”“不敢休”的尴尬局面。合法假期缘何“难以启齿”？劳动者该如何拿起法律武器，维护自身的“休假权”？

　　“合法假期”可望而不可即

　　职工探亲假、带薪年休假怎么休？产假能休多少天？除了周末、法定节假日，劳动者还享有哪些休假的权利？采访中，不少员工对“休假权”的相关法律法规知之甚少，对不少假期颇感陌生，并将其中的三大假称为“最难批准”假。

　　——带薪年休假。根据我国劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年休假。看似清晰明了的法律规定，在实际执行过程中，却首先会遭遇到“员工不敢提”的关卡。“带薪休假，这哪敢提啊！”在一家贸易公司工作的刘余说，“大家都在拼命地往前赶进度，赶指标，我要是一休假，还带薪的，说不定一回来饭碗就保不住了。”

　　从法院受理的劳动纠纷来看，带薪年休假制度的执行情况也不容乐观。上海市徐汇区法院劳动争议合议庭审判长马勇刚告诉记者，员工和单位因“带薪年休假”问题对簿公堂的案子并不在少数。

　　——职工探亲假。１９８１年３月，我国公布《国务院关于职工探亲的规定》，明确规定未婚职工探望父母（省外），每年给予探亲假期２０天。已婚职工探望省外父母的，每４年给予探亲假２０天。

　　“８０后”公务员云小姐坦言自己几乎没听说这个假，对申请这一假期的条件和程序完全没有印象。她说：“这个假我们单位几乎没人休过，现在也没人知道这个制度怎么执行，怎么操作，没人敢问。”

　　——产假。对职场女性来说，不少于９０天的产假为她们撑起了法律保护伞，但现实情况显得颇为尴尬。不少到了生育年龄的女性由于职场压力而犹豫不决。“在我们这一行，能完全享受产假的女性人数实在是太少了。”在一家外资媒体工作的刘小姐今年年初怀上了孕，３月份就主动提出离职，图个“产假”清净。

　　三大“歪招”夺走“休假权”

　　记者调查发现，不少公司一味追求经济效益，重视竞争机制建设，却忽视了员工的合法权益，甚至频出“歪招”，有形无形地夺走员工的“休假权”。

　　——“合同障眼法”。上海市第二中级人民法院发布的《劳动争议审判白皮书》显示，一些用人单位为了规避女性员工的产假、哺乳假等，往往会设立“前置程序”，对女员工的结婚生育作出限制。比如，在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件。而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。一旦发生诉讼，则以“该员工系违反公司管理规定”为由，解除劳动关系。

　　——“工作需求”法。外企白领程璐告诉记者，每年公司都称因为工作量大而不能缺人，要求员工写书面申请说明自愿放弃年休假。“虽然给了相应的补贴，但比起拿钱，我更愿意休假。”程璐说。

　　华东政法大学副教授李凌云表示，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的３００％支付年休假工资报酬。“这实际上是一种补救的措施，而不应成为常态。‘工作安排不过来’不能成为缩短产假、不批准探亲假等的挡箭牌。”李凌云说。

　　——“考核指标”法。“公司明确表示，如果带薪休假，当月奖金２０００多元会因为缺勤而泡汤。年终奖也会因为休年假而减半，大约少１万元左右。”在上海一家保险公司工作的孟婷说。

　　促“休假权”落地需打“组合拳”

　　从法律法规来看，休假制度已相对完备，目前更为重要的是落实。相关专家建议，劳动监察部门、工会、企业及员工等各方需共同努力维护劳动者“休假权”。

　　华东政法大学教授董保华表示，不同单位、企业的“休假权”落实情况呈现出“旱涝不均”的现象，“机关事业单位实施得较好，有的企业连双休日也没有，更别提年休假和探亲假了。”根据相关规定，劳动保障部门应当依据职权对单位执行情况主动进行监督检查，对单位的不法行为，应依据职权责令限期改正，在一定条件下可以加付赔偿金，对有关负责人依法给予处分。

　　“工会也应改变‘橡皮图章’功能，摆脱‘不敢谈’的局面，真正成为员工的代理人，从制度上真正为员工谋取合法的‘休假权’，建立行之有效的集体协商制度。”马勇刚说。

　　马勇刚表示，企业也是落实“休假权”环节中的重要一环，在考核方面需要“转方式”，摒弃“工作时间长等于贡献大”的传统观念，在合理设定工作量的前提下，鼓励以效率出成绩。

　　“在维权意识增强的同时，员工还需理性选择休假时间。”李凌云表示，劳动者应尽量在工作淡季选择休假，且不宜“扎堆”休假，尽可能减少给单位带来的影响。此外，员工在请假时，应尽量提交书面假条，找单位有关负责人签字。当员工因请假遭到不公平待遇时，请假条往往可以起到证明双方之间劳动关系的作用。