很多用人单位将大部分人的劳动合同都集中在12月31日到期，年底也就变成续签劳动合同的特殊高峰时段。即使使用劳动保障行政部门通用的续订文本，确定合同的续订期限、协商合同续订的内容、完成每个人的续订流程等工作依然缺一不可，于是一些人力资源管理者想出了避免因自己遗忘而导致事实劳动关系发生的小招数，小贾的前任人事主管就是其中一个。

    小贾10月份来到某公司担任人事主管，在整理员工的劳动合同时，发现之前的劳动合同中都有这样一条约定，“如果双方在合同期限届满的前1个月未提出异议，本合同在此以后××期限内继续有效”，类似的条款还有“双方未在合同到期前提出异议的，将视为本合同按照原合同条件自动续签1年”。小贾从未见过这样的条款，很疑惑通过这样的预先约定是否可以达到将劳动合同续签的目的。

    首先，《劳动法》、《劳动合同法》都规定一般情况下合同到期或约定的合同终止条件发生将导致合同即告终止的结果，如果要将合同继续延展的，需完成双方协商一致续订劳动合同的程序。但部分地方性法规政策却为合同的续签和终止规定了一定的期限和条件，未经过这些期限和条件的，不能完成合同续订或终止的结果。如，北京、江苏、浙江等地的劳动合同政策法规规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同的手续。这些地方政策在《劳动合同法》出台之后并未被废止或替代，因此用人单位仍然需要在合同即将到期前至少提前30日继续履行续订或终止的通知义务，否则仅考察双方是否在合同到期前30日内提出异议，是不能必然起到续订或终止合同的作用的。同时，一旦用人单位错过或漏掉这一步骤，就有可能产生“晚通知一日，多支付一日工资”等不利后果。因此，对续订合同这项人力资源管理工作来说无机可投，也无巧可取，仍然需要人力资源管理在合同到期之前保留一些时日，以书面形式确定双方是否具有续订的意向，并且以书面形式确定新的劳动合同关系，而续订的形式则不受新合同新协议或单独的续订书所拘泥。

    其次，从管理的角度来看，续订劳动合同是对原来劳动关系的约定续延，须经过双方的协商同意方可达成，连续签订两次固定期限劳动合同，员工还可以选择是否签订无固定期限劳动合同。因此，既然是用人单位意向留任的员工，就应当对其服务期限、福利待遇、职位、职能等劳动条件加以斟酌，不宜简单的“视为”或延续原有的合同条件来续订劳动合同，这样才可以在续延的合同期限内更好的让员工发挥效能、增强其对用人单位的认可度，从而创造价值。