案例 小王于2009年12月进入一家外资企业工作，担任人事职务，主要负责保险、工伤、教育、培训工作等，双方没有签订劳动合同。2010年1月18日上午，小王因新招人员一事与主管发生争执，于是主管认为小王经试用不能通过，书面通知其在2010年1月19日前结束工作，办理移交手续；同时作出了书面违规解雇通知说明，违规事由为：顶撞上级领导，在员工中造成恶劣影响；工作态度差；试用不合格。两份书面决定同时送达给了小王。小王认为企业在劳动关系存续期内解除劳动关系，应该支付经济补偿金，于是申请劳动仲裁。而企业则表示：小王当时还在试用期内，试用不合格企业有权利作出解雇决定，不需要支付经济补偿金。

    点评 本案争议的焦点：一是小王与企业建立的劳动关系是否有试用期，二是企业解除劳动关系的理由是否合法有据。

    首先，小王在进入企业工作的第一天，企业就明确了他的工作职责和范围，根据《劳动合同法》第十条规定，该企业没有与小王签订劳动合同，也不能够提供证据证明双方曾约定试用期，双方形成了事实劳动关系。

    其次，小王因工作原因与企业主管发生争执，企业据此作出解除劳动关系的决定，没有事实和解除的依据。企业解除与小王劳动关系的理由不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，因此企业应该承担违法解除劳动合同的法律责任。

    根据《劳动合同法》第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。