与一般员工相比，高管的薪酬分配方式相对较为复杂，且具有起薪点高、福利项目多样化、加班费约定普遍、发放形式多样等特征。
在职场中，企业高管的薪酬往往是大家想八卦而不能触碰的内容，事实上高管职位高薪光鲜的背后，如遇争议是十分复杂的事情。由于高管职位的特殊性以及薪酬个案的复杂性，若高管与企业因薪酬发生劳动争议，通常而言对劳动者不利。因此建议劳动者在建立劳动关系时，应对该企业的薪酬福利构成及发放情况予以清晰明确的了解，以免在发生争议时令自己陷入被动局面。
高管薪酬结构较复杂
不同企业有着不同的薪酬结构体系，但基本上主要集中在以下几个方面：即工资和福利。根据我国《公司法》规定，公司高管是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据职务不同，分别由董事会、经理决定聘任及解聘，其中经理、副经理、财务负责人的报酬事项由董事会决定。与一般员工相比，高管的薪酬分配方式相对较为复杂，且具有起薪点高、福利项目多样化、加班费约定普遍、发放形式多样等特征。
近年来，用人单位与单位高级管理人员的劳动争议明显增加，由于他们的薪酬分配方式较为复杂，在履行中更易产生纷争。高管因劳动报酬而引发的劳动争议主要集中在加班费、期权、分红、福利费等几个方面。
一、 固定福利要定性
由于高管的薪酬福利相对较高，由此所产生的赋税等成本问题也随即浮出水面，同时基于高管离职后经济补偿金的计算、加班基数、病假工资基数计算等考虑。企业常常会以虚构开支方式避税及降低货币性收入的获得，并将员工的部分收入纳入“固定待遇”福利，采用报销额度“烫平”账目，实践中企业采取规避手段打“政策擦边球”，将员工工资收入化解为名目繁多的各类补贴发放，以此逃避纳税的情况也不在少数。
通常做法有：将房贴、餐贴等先从工资中扣除，由高管提供票据后，再由公司列入行政开支中予以扣除，最终将这笔税款以现金形式返还给高管。由于此类工资组成不明，一旦发生劳动争议后对工资标准易产生分歧。如员工主张房贴、伙食补贴、洗衣费等属于个人工资组成部分，而单位则认为这部分属额外福利，需要凭有效票据据实报销，员工要发生真实的消费行为，对于员工而言十分不利。因此，建议各类高管在涉及薪酬福利事项的问题上，一定要看清各类性质，弄清其具体性质，以免对自身不利。
二、 涉及年终分红的高管不能盲目签字
徐梦云表示，年终分红又称岗位分红制，是借助企业股份制的思想来解决企业分配机制的一种模式，常作为一种对员工的短期激励方式，普遍适用于各类企业中。即对企业的一些特殊岗位赋予一定比例的分红权，应聘该岗位的人员享受该岗位所占企业股份的红利，离开该岗位后，其所享受的这种分红权力同时消失。分红的具体比例及形式通常根据企业内部章程进行规制。
年终分红是企业为激励员工，提高他们的绩效而实施的一种在年终(春节前)发放红利的激励性报酬方案。目的是为了提高员工的短期绩效，属于临时性工资发放行为。与固定工资不同的是，年终分红与个人绩效挂钩，在数额上有一定的波动性。资格条件、年终分红发放的规模、个人奖励额度是在发放年终分红的时必须考虑三个基本要素。基于高管职务的重要性，企业通常会在章程中明确并在与高管建立劳动关系时达成一致。
基于稳定性考虑，高管的工资发放形式通常为年薪制，即以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
由于我国法律要求工资必须按月发放，因此即便对于采取年薪制高管，其工资亦需要拆分成月进行发放。但在此种工资发放形式下，若员工在未做满一年的情况下即离职，剩余的工资如何发放并没有明确的规定。实践中通常根据公司章程、相关规章制度及双方约定进行衡量，若约定不明，劳动者则可主张根据年薪按服务月份的比例进行相应的差额补足的方式进行操作，但由于高管薪酬发放的形式较为复杂，不同个案的处理方式均不相同，最终是否能获得支持不可一概而论。
因此，建议劳动者在签订劳动合同时对薪酬等相关事项了解清楚，不要盲目签字或承诺，以免日后引发争议时对其不利。
三、不定时工作的高管加班费
徐梦云表示，在涉及高管的劳动争议案件中，有关用人单位是否支付“加班费”以及高管从企业利润中提取分成比例的纠纷占了多数。但在解决“加班费”争议之前，首先要解决的是高管工时制度的问题。
高管工时制度
由于高管工作性质的特殊性，大多数企业都会为高管实行不定时工时制。但对于适用不定时工时制的高管，企业是否需要向其支付加班费，各地操作不一。如上海规定，企业只有在法定节假日安排实行不定时工时制的员工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工资标准，其他两种情况下无须支付;但根据北京、江苏的相关规定，实行不定时工时制的人员即便在法定节假日被安排工作，也无法要求企业向其支付相应的加班工资。一般情况下，某岗位实行不定时工时制，除需获得行政部门的审批外，还需与当事人协商一致，两者缺一不可。
加班费引起的争议
加班费同时包括“加班费用”与“加点费用”两种。其中“加班费用”是指双休日或者法定节假日进行额外的工作所产生的费用：“加点费用”是指平时工作日中企业安排劳动者延长工作时间所产生的费用。在一般工时制的模式下，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的劳动报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬;法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
由于高管属于高薪人群，一旦发生因加班费导致的纠纷，企业往往会以高管的薪酬已包含了相应的加班费为依据进行抗辩，有些甚至在劳动合同的薪酬福利款项中明确工资包含加班费。该问题必须与前述不定时工时制的审批制度结合起来综合分析。对于除北京以外的其他地区企业，如果未得到员工同意，或未前往劳动行政部门进行不定时工时制的审批，那么，对于企业对高管工资内已包含加班费的抗辩缺乏法律依据。需根据该员工被企业实际安排的超额工作时间向其支付相应的加班工资。即便在劳动合同中明确约定加班工资的数额，若实际所产生的加班费用高于约定费用，则企业需要向员工补足差价;相反，若实际所产生的加班费低于约定费用，劳动者无须返还。
四、拥有股权的高管一般限定服务期限
很多企业中，高管被赋予相应的股份，以证明其在企业的重要程度。员工持有股份的原因有两个：一个是基于股权激励计划，该计划针对于员工，即此时该高管仅为公司员工;另一个是基于该高管同时属于公司股东，因此而持有股份，此时该高管与公司间的法律关系不仅仅为劳动关系。
股权激励是员工长期激励的主要方式，在美国，诸如限制性股票所有权计划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已被成功地使用，并已经从根本上改变了员工的薪酬结构。特别是在高科技企业中，更是大量使用。其中使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。然而在实践中，企业往往会采取赠与股权需满足一定年限服务期或在一定时间内不得离开该企业的条件，即该种激励属于一种附条件的授予。该种情况下，一旦劳动者无法满足相应的条件，该赠与行为也即消失，企业有权要求员工返还相应的股权并返还基于该股权为产生的收益。