就业歧视——劳动人才市场难以愈合的暗伤
日期:2014年05月16日  发布人:于玮宁  浏览量:

最近几年,随着每年大学毕业生的增多以及农民工人数的增加,各种形形色色的就业歧视充斥着劳动力市场,身高歧视、学历歧视、性别歧视、疾病歧视、户籍歧视、婚姻歧视等等,层出不穷且愈演愈烈。就业歧视已经成为了一个全民关注且亟待解决的热点话题。而其中疾病歧视尤其是乙肝等传染病歧视更是就业歧视中的典型代表。

    高先生曾经是上海一家公司的助理工程师,最初比德创展公司找到他,希望高先生可以到其公司工作,高先生经过慎重考虑后,同意到比德创展公司工作。此后,高先生还完成了一份由比德创展公司发来的测试卷,公司经理在看过这份测试卷后称高先生可以到公司工作。不久,高先生按照公司的要求进行了入职体检,体检结果表明高先生患有乙肝“小三阳”,当高先生拿着体检结果以及相关资料到公司报到时,公司却拒绝与其签订劳动合同。高先生一怒之下将公司告上法庭,要求书面赔礼道歉,赔偿经济损失,并支付精神抚慰金。在诉讼中,高先生称比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员,不得以乙肝“小三阳”为由拒绝录用的原则,属于就业歧视。而比德创展公司却称其不录用高先生的行为不是因为高先生患有乙肝小三阳,而是因为培训不合格以及其他综合因素,高先生不符合其上岗要求。法院经过审理后认为:比德创展公司要求高先生进行体检时,公司的培训已经结束,如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用,则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且,比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此,法院确定,比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用法院还认为,高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则,拒绝录用高先生的情况下,其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。此外,比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由,无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦,应当支付精神损害抚慰金。因此,北京市朝阳区人民法院一审认定,比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生,依法判决其向高先生书面赔礼道歉,并赔偿经济损失17572.75元,精神损害抚慰金2000元。

此案例是上海市反乙肝就业歧视的第一案。

根据我国《就业促进法》第三十条的规定:用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。除此之外,《就业促进法》第二十五条规定:各级人民政府创造公平就业的环境,消除就业歧视,制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助第二十六条规定用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视第二十七条规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容第二十八条规定各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条规定国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员,不得歧视残疾人第三十一条规定农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。《劳动法》第三条规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利。。。。。。第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利以及履行劳动义务。在此案中用人单位明显违反法律规定,且提出的抗辩理由明显站不住脚。

在劳动法实务中,针对此类情形,用人单位一般总会找到这样或者那样的理由来表明其不录用或者拒绝录用劳动者不是因为其患有传染病或者劳动者本身的“就业短板”而是其他理由。在此情形下,笔者建议我们应该加强立法,首先从学理上对用人单位的“理由”进行剖析,然后完善立法,从根本上击破用人单位的阴谋,维护劳动者合法的就业权利。 综合专家学者的意见以及各方面的研究,笔者认为,要从根本上否认用人单位的拒绝理由”,主要应从以下四个方面进行否定。首先,看一下同等岗位同等劳动条件以及劳动强度下劳动者的待遇与公司内其他劳动者的待遇是否相同,若不同,则为就业歧视。其次,也是最重要的一点,是应看一下劳动者的“就业短板”与其应聘职业是否具有关联性,若没有联系或者关联性较低不紧密,而用人单位却拒绝录用或者给出其他理由变相拒绝录用,则为就业歧视。再者,针对用人单位给出的拒绝理由,法院应从逻辑上、常识上等多种方面对其进行严格认定,以免使劳动者遭遇就业歧视。最后,法院也应审查劳动者遭遇的就业歧视是否是法律中所提到的就业歧视,对此笔者认为法律具有滞后性,法官在此方面可充分利用其自由裁量权。同时笔者还认为用人单位在招聘时所发的招聘公告上应该注明所需工作岗位的性质以及所需的要求。如果最终经法院认定公告上的要求与招聘职位没有关联性或者关联性较低则构成就业歧视。

总之,当劳动者遇到就业歧视时,生气之余更重要的是尽快冷静下来收集用人单位违反法律规定实行就业歧视的证据,然后通过咨询相关法律人员,通过和解协商、调解、诉讼等多种途径来解决纠纷,只有这样,才能最终通过合法途径来维护自己的合法利益。

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